《HR奇葩說》非人劇本版權(quán)課程
——賦能增效的非人劇本版權(quán)課程
課程背景:
課程學(xué)名:《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》劇本課程
課程藝名:《HR奇葩說》非人劇本版權(quán)課程
人工智能時(shí)代,DEEPSEEK、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算……管理者將何去何從呢?之前過往的成功經(jīng)驗(yàn)都將會(huì)成為死亡路徑的加速器!
未來的您,要計(jì)劃,還是要進(jìn)化;
未來的您,要控制,還是要顛覆;
未來的您,要封閉,還是要開放;
未來的您,要績(jī)效,還是要體驗(yàn);
未來的您,要淘汰,還是要裂變;
今天,華為、阿里、京東、滴滴……等等新興企業(yè)的發(fā)展無不證明,對(duì)人才管理的重要性,未來的企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng),渠道,模式,產(chǎn)品……其實(shí),人品決定產(chǎn)品,最根本的是人才的競(jìng)爭(zhēng),而當(dāng)下一個(gè)企業(yè)的管理工作成效的好壞,在很大程度上講,重要的不是取決于人力資源管理部門工作成效,而是取決于企業(yè)各部門管理者在人力資源管理方面的意識(shí)和作為。
《非人》劇本課程是提升用人部門管理者(尤其是后備管理干部、技術(shù)背景出身或者生產(chǎn)一線中、基層管理者等)的人力資源管理能力的入門課程。
課程時(shí)間:1天,6小時(shí)/天
課程對(duì)象:部門經(jīng)理、領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理人員等
課程方式:劇本殺沉浸式體驗(yàn)、桌游、講授、練習(xí)、演練、點(diǎn)評(píng)、案例、測(cè)試
課程收益和亮點(diǎn):
1.寓教于樂,迅速掌握一套“選、用、育、留”的管理辦法和工具;
2.對(duì)新生代員工采用靈活培養(yǎng)方式,提升穩(wěn)定性和主動(dòng)性,從而凝聚人心;
3.沉浸式體驗(yàn)中,樹立deepseek時(shí)代科學(xué)的人力資源理念,擺脫陳舊觀念;
4.以假修真,借助心理學(xué)激勵(lì)下屬,掌握人才測(cè)評(píng)、潛能開發(fā)與人才梯隊(duì)搭建;
5.為了避免學(xué)員聽不懂、記不住、學(xué)不會(huì),課程開創(chuàng)性運(yùn)用劇本殺的方式,有用+有趣。
課程工具:
工具1:九宮格識(shí)人法
工具2:DISC測(cè)評(píng)技術(shù)+卡牌桌游
工具3:《職位說明書》編寫規(guī)則
工具4:萬能面試溝通法
工具5:企業(yè)十六種人使用和激勵(lì)圖譜
工具6:和田十二法
工具7:績(jī)效計(jì)劃七步法
工具8:新生代六感驅(qū)動(dòng)
工具10:deepseek等AI應(yīng)用
劇本介紹(人物介紹):
市場(chǎng),數(shù)字化
職場(chǎng),后浪化
……
根據(jù)對(duì)800多名目前在美國(guó)工作的專業(yè)人士的調(diào)查,有超過50%的受訪者表示,他們比起人類HR專業(yè)人士,更信任AI。這反映了對(duì)AI高度的信任,同時(shí)也揭示了對(duì)人類HR的某種不信任。
亞洲吃面公司面對(duì)洶涌而來的deepseek風(fēng)潮,外憂:原有的商業(yè)布局亟需重構(gòu),內(nèi)患:越來越多00后群體融入職場(chǎng),外力強(qiáng)化管理已很難適應(yīng),必須走進(jìn)新生代員工內(nèi)在世界……
《HR奇葩說》是國(guó)內(nèi)首款非人主題的游戲化學(xué)習(xí)產(chǎn)品,聽到?jīng)]有用,知道也沒用,做到才有價(jià)值。游戲化學(xué)習(xí)摒棄填鴨式的選用預(yù)留知識(shí)宣貫,通過搭建虛擬真實(shí)的情境、糅合高互動(dòng)的學(xué)習(xí)內(nèi)容以戰(zhàn)領(lǐng)訓(xùn)、以訓(xùn)促戰(zhàn),推動(dòng)戰(zhàn)訓(xùn)深度耦合,讓非人培訓(xùn)賦能增效。讓學(xué)員學(xué)習(xí)效率直線上升,積極性u(píng)p!來一起出謀劃策共同破關(guān)吧!
朱笙(男):54歲,人力資源專家,前華為干部部部長(zhǎng)。從甲方到乙方,閱人無數(shù),金句迭出,一路打怪升級(jí),是企業(yè)家眼中的“大神”。
常壽(男):42歲,產(chǎn)學(xué)研一體的全產(chǎn)業(yè)鏈?zhǔn)称饭尽獊喼蕹悦婀径聲?huì)主席&CEO,???,這是一家是培育人才的公司,兼做食品。
丹丹(女):29歲,亞洲吃面公司招聘主管。招聘,招聘,招聘,重要的事說三遍。從菜鳥到王牌,是一個(gè)把招聘做到極致的職業(yè)經(jīng)理人。“要不要背著你老板,發(fā)簡(jiǎn)歷給我們?”
吳冬(男):38歲,營(yíng)銷總監(jiān)。朱老師對(duì)他那句slogan “真的懂生意,方案能落地”非常認(rèn)可。比起創(chuàng)造刷屏的營(yíng)銷事件,他更想幫助企業(yè)真正賺到錢。左手握著流量,右手能搞業(yè)務(wù),可謂營(yíng)銷“鬼才”。
何洛(女):35歲,作為人力資源經(jīng)理,能入朱老師法眼,自然十分了得!可謂全能:人才導(dǎo)航儀、潛力激發(fā)咒、團(tuán)隊(duì)融合劑、員工知心友、智慧錦囊包、人才密碼鎖。
喬麥(男):28歲,大客戶經(jīng)理,在神仙打架的食品行業(yè)營(yíng)銷戰(zhàn)中......喬同學(xué),脫穎而出。別人拓展客戶愁禿了頭,他卻能把商務(wù)洽談變成脫口秀現(xiàn)場(chǎng)。
小面(男):24歲,策劃部經(jīng)理,腦洞比宇宙都大,想法比星星還多。愣是能把無人問津的一家食品公司炒作成社交媒體網(wǎng)紅,可稱“網(wǎng)感大師”。
課程大綱
第一講 人力資源管理工作概述
一、人力資源管理在企業(yè)管理中的位置
1. 人力資源對(duì)于企業(yè)的重要意義
2. 人力資源與企業(yè)經(jīng)營(yíng)之間的關(guān)系解讀
3. 人力資源管理各模塊之間的關(guān)系解讀
案例:部門領(lǐng)導(dǎo)與HR的對(duì)話
二、企業(yè)人力資源管理工作的分工
1. HR應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)
2. 部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該肩負(fù)的HR職責(zé)
三、人力資源管理工作的主要內(nèi)容
1. 維度一:選人、用人、育人、留人
2. 維度二:規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系
第二講:沉浸式劇本體驗(yàn)
一、桌游熱身
1、選PK角色
2、機(jī)制與破冰
3、角色介紹手冊(cè)
二、團(tuán)隊(duì)啟航
小組破冰:“奇葩說”
開場(chǎng)白:培訓(xùn)時(shí)間;培訓(xùn)形式;團(tuán)隊(duì)分組;團(tuán)隊(duì)公約;
三、劇本流程
根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)需求與時(shí)間等,微調(diào)整,流程并不完全固定
根據(jù)劇本殺的機(jī)制玩本:PK、討論、頭腦風(fēng)暴、呈現(xiàn)
講師穿插理論引導(dǎo)、覺察,據(jù)學(xué)員情況適時(shí)階段討論
復(fù)盤劇本機(jī)制、復(fù)盤“玩”與“課”之間的轉(zhuǎn)換鏈接
小組頭腦風(fēng)暴ORID(道與術(shù):學(xué)習(xí)目標(biāo)、學(xué)習(xí)秘訣)
四、代表發(fā)言與行動(dòng)計(jì)劃
您在劇本體驗(yàn)中,有沒有以下的收獲?
第三講:人力資源管理之選人
互動(dòng):內(nèi)部選拔和外部招聘的優(yōu)劣勢(shì)比較
一、構(gòu)建崗位的選人標(biāo)準(zhǔn)
案例:我們選誰
1. 冰山模型與人才甄選
2. 模型介紹
3. 人才選拔維度:價(jià)值觀、性格、知識(shí)與能力
4. 人才甄選的突破口:結(jié)果、行為、觀點(diǎn)
工具:用deep seek生成《職位說明書》高效應(yīng)用
二、考察候選人的專業(yè)知識(shí)技能與性格特點(diǎn)
1. 專業(yè)知識(shí)測(cè)試
2. 邏輯能力測(cè)試
3. 學(xué)習(xí)能力測(cè)試
4. 性格測(cè)試
工具:用deepseek生成人才畫像,設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試題目、評(píng)價(jià)表等
三、面試的組織與實(shí)施
1. 當(dāng)下面試中存在的問題
2. 如何準(zhǔn)備面試問題
3. 面試的實(shí)施流程
4. 面試問題的設(shè)計(jì)
5. 行為面試法的實(shí)施技巧
6. 面試問題的提問技巧
7. 面試中的其他要點(diǎn)
8. 其他面試方法的應(yīng)用
工具:結(jié)構(gòu)化面試提綱
工具:面試評(píng)分表
四、制定員工新員工的試用期考核辦法
案例:這樣的試用期考核合法嗎?
1. 試用期相關(guān)法律規(guī)定
2. 如何制定使用考核細(xì)則
案例:某大型企業(yè)試用期考核規(guī)定
第四講:人力資源管理之用人
一、工作任務(wù)梳理與員工配置
互動(dòng):做正確的事OR正確的做事?
2. 進(jìn)行人力資源的再配置
3. 部門工作任務(wù)的再梳理與業(yè)務(wù)整合
案例:企業(yè)績(jī)效管理的得與失
二、如何分配工作,明確工作計(jì)劃
案例:目標(biāo)的重要意義
1. 如何確定部門的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)
2. KPI、BSC、OKR等績(jī)效管理工具
工具:績(jī)效考核表的設(shè)計(jì)
工具:用deepseek進(jìn)行人才盤點(diǎn)應(yīng)用
三、績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)
1. 過程輔導(dǎo)的重要意義
互動(dòng):執(zhí)行力問題探討
2. 提高執(zhí)行力的幾點(diǎn)思考
3. 員工激勵(lì)
互動(dòng):如何激勵(lì)你的下屬
四、進(jìn)行績(jī)效考核
案例:績(jī)效評(píng)定方法
分享:著名企業(yè)績(jī)效考核思路分享
五、考評(píng)結(jié)果反饋與應(yīng)用
案例:如何進(jìn)行績(jī)效面談
互動(dòng):績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用形式
第五講:人力資源管理之育人
一、新員工培養(yǎng)
1. 新員工培訓(xùn)需注意問題
2. 新員工培養(yǎng)建議分享
二、績(jī)效診斷箱與人才培養(yǎng)
1. 態(tài)度端正,技能不足的員工如何培養(yǎng)
2. 態(tài)度不端正,能力較好的員工如何培養(yǎng)
3. 態(tài)度不端正,技能水平良好的員工如何培養(yǎng)
4. 態(tài)度端正,技能較好的員工如何培養(yǎng)
三、問題員工如何處理(四步法)
四、人才培養(yǎng)方式
1. 工作指導(dǎo)
2. 教練技術(shù)
3. 課堂教學(xué)
分享:即夢(mèng)生成一分鐘培訓(xùn)視頻——工作指導(dǎo)法
五、營(yíng)造部門的學(xué)習(xí)氛圍
1. 明確各崗位的工作職責(zé)
2. 制定明確的獎(jiǎng)懲激勵(lì)方案
3. 樹立部門的學(xué)習(xí)標(biāo)桿
4. 做好培訓(xùn)效果評(píng)估工作
六、建立人才梯隊(duì),防止人才斷層
案例:某大型企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)工作
案例:?jiǎn)T工的職業(yè)發(fā)展,你規(guī)劃了嗎?
第六講:人力資源管理之留人
案例:?jiǎn)T工離職給企業(yè)帶來的影響
一、員工離職原因分析
1. 外部因素
2. 內(nèi)部因素
3. 個(gè)人因素
二、員工離職信號(hào)
三、留人策略
1. 待遇留人
2. 機(jī)會(huì)留人
3. 感情留人
4. 文化留人
四、如何給員工漲工資
1. 給什么人多漲工資
案例:績(jī)效矩陣
2. 調(diào)薪周期的巧妙設(shè)計(jì)
五、開展留職面談
六、做好離職員工管理
第七講:人力資源管理之和諧篇——管理者如何處理團(tuán)隊(duì)關(guān)系?
一、豐富多樣團(tuán)隊(duì)和諧
1、滿意度調(diào)查
網(wǎng)絡(luò)調(diào)查
問卷調(diào)查
結(jié)果分析
2、改善員工溝通
績(jī)效溝通
員工座談
離職面談
“圓桌”會(huì)議
3、關(guān)注員工生活
旅游度假
聚餐/茶話會(huì)
員工心理引導(dǎo)
員工建議收集
二、合情合理完善制度
1、制度內(nèi)容和程序
2、處理好員工離職
3、完善新人入職引導(dǎo)
4、協(xié)商解決體現(xiàn)民主
三、有理有據(jù)合法合規(guī)
1、管理者應(yīng)對(duì)員工訴求技巧。
調(diào)節(jié)注意:不等靠要,不推避躲
2、管理者應(yīng)對(duì)仲裁的應(yīng)對(duì)技巧
以法律為依據(jù),尊重事實(shí),實(shí)事求是,職責(zé)范圍內(nèi)協(xié)助。
四、以人為本和諧共贏
1、豐富多彩,百花齊放;
2、合情合理,制度規(guī)范;
3、合法合規(guī),有理有據(jù);
4、百年基業(yè),和諧有道。
公司核心業(yè)務(wù)包括旅行式團(tuán)建、培訓(xùn)式團(tuán)建、主題式團(tuán)建、策劃式團(tuán)建、體育式團(tuán)建、戶外式團(tuán)建。起贏培訓(xùn)不斷追求團(tuán)建產(chǎn)品創(chuàng)新與服務(wù)超越,致力于打造成為中國(guó)最具影響力與創(chuàng)新力的團(tuán)隊(duì)建設(shè)品牌。
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