【課程背景】
習慣的管理方式，讓上級身心疲憊，而下屬則置身事外，缺乏執(zhí)行力。
管理者身先士卒，事必躬親，換來的是下屬自主性缺失，被動依賴。
成員成長停滯，能力難以匹配崗位需求，團隊后繼乏人。
不會在工作中輔導下屬，導致員工成長太慢，總是跟不上上級步伐。
對有潛力的員工，不知如何開展個性化輔導，只能提供通用培訓卻效果甚微。
團隊溝通低效且沖突頻發(fā)，協(xié)作成本激增，相互推諉扯皮。
團隊氛圍消極，成員流失率高，管理者想要改善卻無從下手。
希望建立自動自發(fā)的團隊文化，卻難以激發(fā)起員工的自驅力。
這些現(xiàn)象不僅限制員工的成長空間，更讓管理者陷入困境?！敖叹殹弊鳛橐环N新型管理模式，通過賦能、引導員工，挖掘個體潛能，提升團隊凝聚力與執(zhí)行力，打造自驅型團隊。《教練領導力》課程幫助管理者掌握專業(yè)教練技巧，實現(xiàn)從 “管理者”到“賦能者” 的轉型，推動團隊持續(xù)發(fā)展。
【獨具特色的“五真互動教學法”】
1、立足真場景：課程深度貼合學員的真實工作場景，學即所用，確保實效與落地。
2、沉浸真體驗：以粘貼墻為載體，沉浸互動式教學，讓學員深度參與，寓教于樂。
3、發(fā)掘真案例：發(fā)掘學員的真實工作案例，現(xiàn)場深度剖析，精準破解現(xiàn)實痛點。
4、解決真問題：直面團隊真實難題，借助融會貫通的知識體系，現(xiàn)場解決問題。
5、達成真目標：精準把握教學目標，推動學員行為的轉變，實效績效改善。
【課程價值】
（一）管理者能力提升：打造教練式領導能力
1、思維升級：打破傳統(tǒng)管理思維局限，建立 “賦能型” 教練式領導思維，能從 “指令下達” 轉向 “引導激發(fā)”，提升管理決策的靈活性與科學性。
2、技能掌握：熟練運用聚焦式會話（ORID）、邏輯層次（NLP）、3F傾聽、強有力提問與反饋等核心工具，在溝通、輔導、激勵等場景中精準發(fā)力，提升管理效率。
3、自我覺察：清晰認知自身管理風格短板，培養(yǎng)同理心、耐心等教練特質，減少管理失誤。
（二）員工高效成長：實現(xiàn)從 “管控” 到 “激活” 的跨越
1、員工成長：掌握針對員工成長不同階段的個性化教練策略，能為不同的員工設計發(fā)展路徑，幫助員工自主解決問題，提升員工績效和人才留存率。
2、動力激發(fā)：通過挖掘員工內在需求與價值觀，用教練式提問激發(fā)員工自驅力，讓員工從 “被動執(zhí)行” 轉向 “主動創(chuàng)造”。
3、人才儲備：培養(yǎng)一批具備教練能力的管理者，形成“管理者帶教員工”的良性人才培養(yǎng)機制，為企業(yè)儲備管理人才，降低外部招聘成本。
（三）團隊注入活力：為企業(yè)發(fā)展提供長效動力
1、氛圍優(yōu)化：運用教練溝通方式，化解團隊沖突，營造開放、信任的協(xié)作氛圍，減少團隊內耗，提升跨部門協(xié)作效率和團隊滿意度。
2、文化落地：將教練理念融入團隊文化建設，推動 “開放溝通、自主負責” 的文化落地，提升組織整體韌性，助力企業(yè)應對市場變化與戰(zhàn)略調整。
3、業(yè)績增長：通過團隊效能提升與員工潛能激發(fā)，推動部門或企業(yè)關鍵業(yè)務指標提升，為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)的業(yè)績增量。
【學員對象】各級管理者、項目經(jīng)理、高潛員工
【標準課時】2天（可根據(jù)實際需求調整）
【課程模塊】
一、教練與教練領導力的認知與體驗
（一）信任是教練的前提：體驗建立信任的方法
1、團隊信任建立的4C原則
2、信任公式，揭示信任建立的關鍵要素
3、體驗：如何在團隊中營造信任場域
4、教練式領導者，獲得員工最多信任
（二）教練式領導力順應新時代特點
1、教練式領導力的時代背景與工作要求
2、新生代員工特點與管理者的應對方式
3、成為教練式領導者，是新時代的必然趨勢
4、教練的起源與教練式領導力的特點
（三）教練式領導者的思維框架
1、“溝通視窗”：讓不同維度的信息有效公開
2、運用管理機制，激活團隊自驅力
3、關注未來愿景，而非陷入過去的問題中
4、教練式領導力適用的情境
（四）教練式領導者的底層狀態(tài)
1、教練式領導者的五大原則
2、教練式領導者的心理定位
3、與教練式領導力相配合的“六種領導風格”
4、兩種要慎用的領導風格
二、教練工具“聚焦式會談”的多場景應用
（一）聚焦式會談與教練提問
1、聚焦式會談的四步流程
2、聚焦式會談時的教練狀態(tài)
3、聚焦式表達和提問的不同效果
4、體驗聚焦式提問帶來的價值
（二）聚焦式提問，在一對一輔導中的應用
1、化解員工沖突的教練式輔導
2、開展績效面談的教練式輔導
3、針對新老員工的教練式輔導
4、在項目管理中的教練式輔導
5、復盤與學習中的教練式輔導
6、教練式輔導的其他場景
（三）聚焦式提問，在團隊研討中的應用
1、會議中缺失某些環(huán)節(jié)，帶來的后果
2、一言堂的會議，執(zhí)行效率為何不高
3、用聚焦式會談，提高會議效率，改善團隊氛圍
4、高效會議主持演練與點評
5、關鍵環(huán)節(jié)的提問技術
（四）讓員工參與團隊事務，激發(fā)自驅力
1、改變一言堂的管理方式，調動積極性
2、讓每一位成員關注團隊指標數(shù)據(jù)，壓力共擔
3、給每位成員表達感受的機會，感覺被尊重
4、群策群力獻計獻策，匯總集體智慧
5、共同制定行動計劃，執(zhí)行效果會更好
（五）GROW模型與聚焦式會談的結合
1、確定目標（Goal），就可衡量的結果達成一致
2、清晰現(xiàn)狀（Reality），描述當前情況，確定問題
3、找出最佳選擇(Option)，找出所有方案，選擇最佳方案
4、最終行動(Wrap_up)，討論可能的影響，制定行動計劃，確定支持
三、教練工具“邏輯六層次”的多場景應用
（一）教練領導者必備的底層模型
1、上三層：愿景-身份-價值觀；下三層：能力-行為-環(huán)境
2、邏輯六層次的趣味示例與解讀
3、邏輯六層次在人性探索中的核心價值
4、邏輯層次上三層的決定性作用
（二）邏輯六層次推動管理者自我認知
1、幫助管理者認知自我，找到突破卡點的有效路徑
2、環(huán)境層面靠行動解決，行動不利靠能力提升
3、能力提升受阻，審視自我價值觀排序
4、價值觀源于自我身份定位，以及未來愿景
（三）用邏輯層次，實現(xiàn)管理者的角色認知與轉變
1、為什么任勞任怨身先士卒，卻不是一名好的管理者?
2、管理者的“邏輯層次”與骨干員工的區(qū)別
3、破解新晉管理者的角色迷失難題
4、體驗邏輯層次，感受管理者的身份定位
5、合格管理者的五大角色轉變
（四）邏輯六層次在團隊激勵中的應用
1、邏輯層次指引團隊激勵的方法
2、基于邏輯層次上三層的激勵，才是最有效的激勵
3、探索員工價值觀排序，才能找到有效激勵的鑰匙
4、新時代的激勵手段怎樣與時俱進？
（五）用邏輯層次輔導員工，化解困擾
1、用邏輯層次開展教練式提問（附提問清單）
2、用邏輯層次診斷員工的痛點
3、“執(zhí)行力差”背后的邏輯層次根源
4、幫助員工找到自己的職業(yè)發(fā)展方向
5、能力不足背后的價值觀排序
（六）用邏輯層次解讀團隊文化塑造
1、團隊文化三要素：愿景、使命、價值觀
2、邏輯層次與團隊文化塑造的關系
3、塑造團隊文化，指引員工行為
4、團隊文化塑造的方法與工具
四、教練式領導者的“傾聽”與“反饋”能力訓練
（一）教練式領導者的“深度傾聽”訓練
1、你真的會聽嗎？——聽的不同層次
2、善于傾聽，是領導者的基本能力
3、傾聽訓練：聽事實、聽假設、聽情緒、聽需求
4、深度傾聽背后的核心要點
（二）教練式管理者的“強有力提問”訓練
1、封閉式問題的應用場景
2、開放式問題的應用場景
3、兩類問題相結合的運用
4、強有力的提問，激發(fā)深層的思考與改變
5、提問中的魔法棒工具......
（三）教練式管理者的“有效反饋”訓練
1、反饋在對話中的作用和價值
2、反饋的時機和注意事項
3、正向反饋的方法步驟
4、建設性反饋的方法步驟
5、教練式反饋現(xiàn)場訓練
五、真實管理場景中的經(jīng)典教練工具應用（備選內容）
（一）雙輪矩陣模型
1、雙輪矩陣的價值：評估過去，展望未來，制定行為改變的計劃
2、雙輪矩陣的關鍵流程
3、雙輪矩陣在員工輔導與復盤創(chuàng)新中的應用
4、平衡輪與刻度尺在教練溝通中的運用要點
（二）沖突覺察技術
1、找到困擾的沖突，確定內在的期待
2、探詢期望背后的原因，發(fā)現(xiàn)自身卓越性
3、認可鼓勵，開發(fā)自身的卓越品質
4、制定計劃，讓卓越品質轉化為行動
（三）提升管理格局的技術——不同狀態(tài)位感知
1、體驗“第一位置”感知狀態(tài)
2、體驗“第二位置”感知狀態(tài)
3、“第三位置”的視角體驗
4、用“第四位置”面對各種困惑
（四）欣賞式探詢
1、欣賞式探詢的起源及特點
2、欣賞式探詢的流程要點
3、現(xiàn)場開展欣賞式探詢訓練
4、用正向的方式激發(fā)員工
注：定制化培訓工作坊，強調基于現(xiàn)場解決問題，因此實際授課中會視學員情況調整內容模塊，以達成更好培訓效果，歡迎學員帶著現(xiàn)實問題來到課堂！
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