人力資源管理系統(tǒng)
【培訓(xùn)對(duì)象】人力資源
【課程模式】課程講授+情境呈現(xiàn)+案例分析+視頻點(diǎn)評(píng)+工作坊實(shí)操
【培訓(xùn)人數(shù)】20人至80人
【課程資源】可進(jìn)行分組的場(chǎng)地、投影儀、音響、移動(dòng)麥克、白板、白板紙、白板筆
【培訓(xùn)課時(shí)】12課時(shí)/2天
人力資源管理概述
第一模塊：從人力資源管理到戰(zhàn)略人力資源管理
人力資源管理現(xiàn)狀和弊端
從人力資源工作產(chǎn)生看人力資源發(fā)展階段
從職業(yè)發(fā)展角度看人力資源成長(zhǎng)四階段
人力資源四個(gè)關(guān)鍵轉(zhuǎn)變
人力資源轉(zhuǎn)型四角色
人力資源轉(zhuǎn)型思維模型
人力資源轉(zhuǎn)型能力模型
【分組討論】戰(zhàn)略人力資源管理、人力資源管理、人事管理、人力資本管理的異同
第二模塊：以資本的視角看人
什么是人力資本運(yùn)營(yíng)
投資效益，邊際成本，與機(jī)會(huì)成本
財(cái)務(wù)投資與人力投資
從預(yù)算管理到投資管理
投資收益評(píng)估
人力資源規(guī)劃
第三模塊：戰(zhàn)略人力資源體系規(guī)劃
什么是人力資源體系規(guī)劃
組織系統(tǒng)模型
組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃
人才建設(shè)體系規(guī)劃
薪酬體系規(guī)劃
績(jī)效激勵(lì)體系規(guī)劃
文化建設(shè)規(guī)劃
流程建設(shè)規(guī)劃
招聘與配置
第四模塊：招聘是組織第一要?jiǎng)?wù)
討論：如何讓豬上樹(shù)？
案例分享：招聘不當(dāng)帶來(lái)的組織覆沒(méi)
招聘是企業(yè)第一要?jiǎng)?wù)
戰(zhàn)略達(dá)成——化核心能力為公司戰(zhàn)略
組織系統(tǒng)
招聘不當(dāng)帶來(lái)的四大成本分析
招聘成本
培養(yǎng)成本
機(jī)會(huì)成本
沉沒(méi)成本
招聘與六大模塊——整合招聘概念
第五模塊：定位——我們究竟要什么樣的人
謀定而后動(dòng)——定位三層級(jí)
戰(zhàn)略和核心競(jìng)爭(zhēng)力
如何通過(guò)戰(zhàn)略地圖確定核心人才
案例分析
現(xiàn)場(chǎng)討論：公司的核心人才
企業(yè)文化和核心素質(zhì)
如何確定文化模型
案例分析
現(xiàn)場(chǎng)討論：公司的通用文化模型
強(qiáng)化部門(mén)核心能力
勝任力模型
冰山理論
勝任力模型分類和應(yīng)用
現(xiàn)場(chǎng)演練和分享：核心崗位勝任力模型
定與動(dòng)——?jiǎng)偃瘟δＰ偷膭?dòng)態(tài)性
第六模塊：吸引——甄選的前提
營(yíng)銷(xiāo)式招聘——品牌打造
雇主品牌的內(nèi)涵
雇主品牌打造
雇主價(jià)值主張：案例：替天行道
企業(yè)文化
招聘流程規(guī)范
招聘人員形象
人資體系完善
工作設(shè)計(jì)
有挑戰(zhàn)性的工作
工作氛圍和環(huán)境
第七模塊：選——成為金牌面試官
測(cè)評(píng)：MBTI
行為面試法
現(xiàn)場(chǎng)演練
結(jié)構(gòu)化面試
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
沙盤(pán)模擬和現(xiàn)場(chǎng)演練
公文筐
沙盤(pán)模擬和現(xiàn)場(chǎng)演練
培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
第八模塊：上接戰(zhàn)略，下接績(jī)效，培訓(xùn)就該這樣搞
當(dāng)前培訓(xùn)現(xiàn)狀和誤區(qū)
三種問(wèn)題驅(qū)動(dòng)：能力，戰(zhàn)略和績(jī)效
6D培訓(xùn)法則——將培訓(xùn)變成商業(yè)結(jié)果
上接戰(zhàn)略下接績(jī)效的培訓(xùn)所需要的體系，環(huán)境和能力
案例分享：用友大學(xué)最佳實(shí)踐分享
第九模塊：培訓(xùn)體系現(xiàn)狀診斷
培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)涵——培訓(xùn)內(nèi)容的來(lái)源
培訓(xùn)體系建設(shè)——培訓(xùn)體系“長(zhǎng)”出來(lái)
組織發(fā)展，培訓(xùn)師與業(yè)務(wù)經(jīng)理
對(duì)培訓(xùn)資源及培訓(xùn)對(duì)象的盤(pán)點(diǎn)
培訓(xùn)體現(xiàn)現(xiàn)狀診斷的方法與工具
工具提供：《資料審核清單》《調(diào)查問(wèn)卷》《訪談模板》《組織培訓(xùn)體系水平診斷工具》
第十模塊：培訓(xùn)需求調(diào)查與年度培訓(xùn)計(jì)劃地制定
培訓(xùn)需求分析解析
培訓(xùn)需求的三個(gè)層面——戰(zhàn)略績(jī)效和崗位核心能力
培訓(xùn)計(jì)劃制定的流程
案例分享：用友大學(xué)企業(yè)培訓(xùn)體系構(gòu)建
第十一模塊：培訓(xùn)成本預(yù)算與收益
培訓(xùn)成本的概念及預(yù)算控制方法
收回成本的核心——提升培訓(xùn)效益
如何通過(guò)培訓(xùn)后業(yè)績(jī)考核衡量培訓(xùn)收益
績(jī)效管理
第十二模塊：績(jī)效與管理
討論：做績(jī)效的目的和意義，我們?yōu)槭裁匆隹?jī)效？
績(jī)效與組織管理系統(tǒng)
績(jī)效的作用和核心思想
績(jī)效考核與績(jī)效管理
構(gòu)建績(jī)效生態(tài)圈
績(jī)效管理的三維系統(tǒng)
目標(biāo)體系：戰(zhàn)略導(dǎo)向?qū)訉臃纸?/p>
改進(jìn)體系：過(guò)程管控人事結(jié)合
激勵(lì)體系：多種模式綜合應(yīng)用
什么是績(jī)效？績(jī)效就是完成目標(biāo)的一套系統(tǒng)性方法與能力
第十三模塊：設(shè)定結(jié)果性目標(biāo)與驅(qū)動(dòng)性目標(biāo)
目標(biāo)金字塔：價(jià)值目標(biāo)，結(jié)果目標(biāo)與行動(dòng)目標(biāo)
平衡計(jì)分卡四維度邏輯精華解讀
將財(cái)務(wù)指標(biāo)變成行動(dòng)指標(biāo)：戰(zhàn)略地圖實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用
第十四模塊：目標(biāo)分解
績(jī)效目標(biāo)分解流程和工具
如何從部門(mén)職責(zé)提取指標(biāo)
量化指標(biāo)的三種方法
將戰(zhàn)略子目標(biāo)分解到部門(mén)
利用價(jià)值樹(shù)模型分解公司級(jí)目標(biāo)關(guān)鍵成功因子
設(shè)定部門(mén)關(guān)鍵任務(wù)，里程碑，時(shí)間節(jié)點(diǎn)
跟據(jù)關(guān)鍵任務(wù)設(shè)定績(jī)效指標(biāo)
設(shè)定KPA指標(biāo)
形成部門(mén)工作計(jì)劃和專項(xiàng)工作
從績(jī)效目標(biāo)到行動(dòng)計(jì)劃
厘清目標(biāo)與現(xiàn)狀
找到關(guān)鍵價(jià)值鏈
制定行動(dòng)計(jì)劃
目標(biāo)：找到關(guān)鍵行動(dòng)目標(biāo)，將偶然變必然
第十五模塊：設(shè)定績(jī)效指標(biāo)
目標(biāo)值如何設(shè)定
明確計(jì)算方式
評(píng)分方法的選擇
評(píng)估周期
數(shù)據(jù)來(lái)源
如何設(shè)定權(quán)重
一張績(jī)效考核表搞定績(jī)效考核
薪酬與激勵(lì)
第十六模塊：薪酬和福利
薪酬體系設(shè)計(jì)
設(shè)計(jì)薪酬策略
確定薪酬結(jié)構(gòu)
不同職位系列的薪酬設(shè)計(jì)
全面薪酬理念
福利體系設(shè)計(jì)
福利的作用
福利的發(fā)展——彈性福利
員工關(guān)系管理
第十六模塊：?jiǎn)T工關(guān)系管理概述
第十七模塊：高端人才的保留——打勝人才保衛(wèi)戰(zhàn)
人才離去的原因
有效提升滿意度和忠誠(chéng)度
留住人才的要點(diǎn)和具體措施
怎么應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖人？
怎么應(yīng)對(duì)關(guān)鍵人才流失？
裁員要點(diǎn)與人性化
案例：HP公司留才方案
總結(jié)：人才管理的哲學(xué)
案例：華為公司人才管理理念
案例：歷年中國(guó)最佳雇主分析
人力資源三支柱模型管理簡(jiǎn)介
第十八模塊：三支柱模型概述
從戴維尤里奇到三支柱模型
人力資源管理體系的劃分方式
COE,HRBP,SSC核心內(nèi)涵
第十九模塊：如何構(gòu)建三支柱模型與本土化實(shí)踐應(yīng)用
如何構(gòu)建COE團(tuán)隊(duì)
如何構(gòu)建HRBP團(tuán)隊(duì)
如何構(gòu)建SSC團(tuán)隊(duì)
用其神，不用其形——三支柱模型的本土化實(shí)踐
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