《 “管事、理人”兩手抓，兩手都要硬》
管理者的8項修煉
【課程背景】
繼VUCA時代、BANI時代到數(shù)字化時代，到處充滿著不確定性、變化性、無法理解、焦慮感……高速發(fā)展的且復雜多變的時代，企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，除了要制定正確的戰(zhàn)略決策外，另外一個重要的因素就是必須做好團隊建設，企業(yè)間的競爭已經(jīng)上升到了團隊間競爭的層面、企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)需要依托于團隊績效，即：成員的能力與素質(zhì)。團隊管理者的能力直接決定了團隊的強弱、決定了競爭的成敗、乃至企業(yè)的發(fā)展命運。
任正非曾說過：“人才不是華為的核心競爭力，對人才進行管理的能力才是華為的核心競爭力?！?/p>
如何培養(yǎng)企業(yè)的管理者，如何最大程度發(fā)揮管理者的團隊管理能力，提升團隊績效，助力企業(yè)目標的達成，是每個企業(yè)都在關注、越來越重視、且投入大量成本希望提高的話題。
然而，在企業(yè)實際的管理工作中，我們發(fā)現(xiàn)管理者存在或多或少的如下管問題，導致團隊績效受到影響、管理者自己苦不堪言。這個時候管理者會習慣性的把責任歸結于員工，其實，根本問題是管理者自身的能力不足，不懂得如何賦能團隊：
角色混亂：各層團隊管理者的大部分時間都在處理下一層員工的事務性、救火性的工作，而投入到真正團隊管理的時間卻寥寥無幾；
風格不當：管理者不明/無法使用或調(diào)試合適的管理風格進行管理，導致團隊士氣低下、成員流失；
凝聚力弱：團隊協(xié)作不配合、不抱團、沒有團隊意識，執(zhí)行力差；
目標不明：團隊成員對于目標或任務的理解存在偏差，影響團隊績效達成的效果；
溝通不順：信息傳遞不暢或不準確、員工接受任務推三阻四，導致團隊間合作、協(xié)調(diào)困難；
不知有才：不能有效識別團隊下屬的個性、風格、能力，人崗不匹配，無法發(fā)揮團隊合力，1+1<2，甚至=0；
不懂育才：未結合團隊成員能力特征，提供合理/必要的發(fā)展機會/平臺以鍛煉/提升成員的知識與技能，導致下屬的工作總是不能勝任工作，團隊執(zhí)行力低。員工要么安于現(xiàn)狀、選擇躺平；要么離職、另謀高就。
不懂授權：團隊管理者忙的焦頭爛額，下屬員工“悠閑自得”，按點下班。更嚴重的是，管理者苦不堪言，下屬的能力卻永遠得不到鍛煉和提升，團隊績效持續(xù)降低；
缺少激勵：未能進行合理/必要的激勵手段，導致團隊成員因缺乏動力和激勵，導致員工對工作失去興趣、沒有動力、責任心不夠，影響工作表現(xiàn)；
穩(wěn)定性差：團隊不穩(wěn)定、凝聚力差，招不來人，留不住人，新人離職率高；
……
因此，《管理者的8項修煉》課程應運而生，旨在幫助管理者系統(tǒng)地提升自身綜合素質(zhì)，從“人”和“事”兩個常規(guī)管理動作出發(fā)，通過系統(tǒng)化的方法論、豐富多樣的案例分析、可實操的步驟方法、配套使用的表格模板等多手段途徑，幫助管理者能夠游刃有余地應對復雜多變的管理情境，為企業(yè)打造堅實的領導核心，推動企業(yè)在激烈的市場競爭中穩(wěn)健前行、持續(xù)發(fā)展壯大。
【課程收益】
通過培訓，幫助參訓學員（管理者）：
1、認知層：
（1）認識到管理的誤區(qū)、本質(zhì)；
（2）理清管理不好的真因、管理的真正含義、職能；
（3）掌握管理的6大原則、“高績效團隊”的4個重要特征；
2、工具層：
掌握“管好事”的“任脈循環(huán)”4方面方法、技巧：
（1）P：目標管理：4個作用、1個原則、5個步驟；
（2）D：過程跟進：4個作用、2個方面、5個原則、5個步驟、9個注意事項
（3）C：問題分析與解決：4個步驟、9個方法
（4）A：復盤與優(yōu)化：4個目的、4個誤區(qū)、6個切入點、7個步驟
掌握“理順人”的“督脈循環(huán)”4方面技能：
（1）選：識人選人：4個方法
（2）用：分工授權：2個方法、5個步驟
（3）育：賦能培養(yǎng)：5個誤區(qū)、5個方法
（4）留：激勵保留：4個心理學原理、4個方法
3、結果層：
（1）課程結束時，結合學習到的知識技能、反思現(xiàn)有工作中存在的問題，找到待改善的問題點；
（2）課程結束后1周內(nèi)，結合每個改善點的難易程度，制定優(yōu)化改善計劃，并執(zhí)行；
（3）課程結束后1個月時，參照改善計劃，對比現(xiàn)有情況與訓前的情況，感受系統(tǒng)化管理能力提升的好處和效果；
【課程特色】
1、落地性強：針對客戶需求差異化定制課件，注重實際問題解決；
2、極強的實用性：30%的理論+40%的方法實操+30%的實例；
3、體驗式學習：互動性強、幽默生動、氛圍活躍；
【課程對象】
1、企業(yè)中/基層管理者；
2、從技術崗轉(zhuǎn)型到管理崗的人群；
3、儲備管理者、梯隊后備人才；
【課程時長】
2-6天（6小時/天）
【課程大綱】
第一部分、為什么你的管理很吃力？
吐槽大會：團隊管理者現(xiàn)狀
案例分析：為什么我這么累？
1、管理者的角色三大誤區(qū)
（1）角色認知方面
① 定位誤區(qū)：超級員工 vs 甩手掌柜
② 職權混淆：過度授權 vs 權力緊握
（2）人際關系方面
① 親疏有別：拉幫結派 vs 冷漠鼓勵
② 缺乏溝通：充耳不聞 vs 悶聲做事
（3）管理行為方面
① 盲目決策：個人專斷 vs 猶豫不決
② 監(jiān)督失當：過渡監(jiān)督 vs 缺乏監(jiān)督
2、管理者的4大角色
（1）對上：代表部屬，輔助上級
（2）對下：代表組織或上層管理者，管理資源（人等組織資源）
（3）同級：代表本部門的立場，立足整體進行擔當和協(xié)同
（4）對外（客戶）：代表組織和企業(yè)，彰顯影響，整合資源（供應商、客戶、同行）
3、管理的定義、維度、目的
活動：一心三用
4、團隊管理的本質(zhì)：管人理事 vs 管事理人
5、團隊管理的終極目的/管理者的核心職責
實操演練：團隊管理的原則
6、團隊管理的6項原則
7、團隊管理的五維模式
8、管理 vs 領導
第二部分、如何提升管理能力？管理者的8項修煉
1、管理者的8項修煉概述
（1）“管事”的4項修煉：目標管理、過程管理、問題分析與解決、復盤與優(yōu)化
（2）“理人”的4項修煉：選人識人、分工與授權、人才培養(yǎng)、激勵與保留
第一講：目標管理
個體反思：每天的工作狀態(tài)
團隊活動：建筑狂人
全體心理測評：我的一生
1、目標的4個作用
實操演練：書寫各自/團隊的目標
視頻案例分析：為什么目標沒有實現(xiàn)
2、目標制定
（1）目標制定的3個常見問題、最主要誤區(qū)
（2）目標的定義
（3）目標難以達成的原因
（4）好目標的SMART原則
改錯：目標改錯
（5）目標聚焦的3個原則
（6）目標的3個來源、4個層級
（7）目標“上接戰(zhàn)略”的3個手段
（8）與下屬設定目標的5步流程、4個原則
（9）目標落地的底層邏輯：吞象原則
3、目標分解
（1）目標分解的底層邏輯、矩陣式方向
（2）目標分解的方法
魚骨圖法、層級目標分解法、DOAM法、多叉樹法、WBS法 、BSC法（平衡記分卡）實操演練：每個方法練習
（3）目標分解的原則、注意事項
（4）目標落地的方法：將“滯后性”目標調(diào)整為“引領性”目標
什么是引領性目標
設定引領性目標的3個原則
練習：將個人目標（滯后性目標）調(diào)整為引領性目標
4、將目標轉(zhuǎn)為工作計劃的方法
（1）什么是工作計劃
（2）5W2H2R法、甘特圖法
實操演練：使用不同的方法設定工作計劃
5、目標調(diào)整
目標調(diào)整的2種情況、原則
6、目標管理（以上綜述，總結出目標管理）
（1）目標管理的定義、過程、3個原則
（2）目標管理生態(tài)系統(tǒng)
7、小結
第二講：過程跟進
案例分析，要不要給員工獎勵？
1、過程跟進的必要性
角色扮演：目標沒有變成結果的原因
角色扮演：結果失控的原因
2、目標沒有變成結果的4方面原因
3、過程跟進的4個作用
4、過程跟進解決的2方面問題
5、過程跟進的2個抓手、5個原則、9個注意事項
6、過程跟進的5個步驟
（1）收集信息：注意區(qū)分事實vs評價
（2）溝通評價（傾聽、反饋、輔導的方法及實操練習）
（3）總結反饋（表揚、批評、反饋的方法及實操練習）
（4）可視化更新
（5）適當激勵（3種常用激勵方法）
6、過程跟進的方法
甘特圖、RACI、PDCA、OGSM、定期會議、個體面談
7、小結
第三講：問題分析與解決
1、問題的定義
2、問題3個類型及應對策略
恢復原狀型、防范潛在型、追求理想型
3、問題解決的誤區(qū)：錯把現(xiàn)象當原因
4、問題解決的4步法
（1）理清問題（5Why法實操）
（2）分析問題（魚骨圖法、頭腦風暴法實操）
（3）形成方案（5W2H2R法實操）
（4）做出決策
① 決策的誤區(qū)、目的、制定決策的規(guī)則
② 決策的方法（利弊圖、收益/實施難度矩陣、優(yōu)先矩陣、權衡比較、MW法 --實操演練）
③ 決策后的行動、注意事項
5、小結
第四講：復盤與優(yōu)化
角色扮演：抓杯子
案例分析：業(yè)績未達標的原因
案例分析：要不要獎勵培訓部門
1、復盤的3個好處
2、復盤的定義、4個類型
3、復盤的4個誤區(qū)、4個目的、3個時機、6個切入點
4、復盤的底層邏輯、“微笑模型”— 雙環(huán)流程
5、復盤 vs 行動學習、培訓、績效改進
6、復盤“大循環(huán)”的3個步驟
7、復盤“小循環(huán)”的4個步驟
案例練習：結合給定的案例，進行復盤步驟的梳理
（1）回顧評估：常見問題、關鍵活動、常用提問列表
案例分析：回顧評估階段的問題
實操演練：重新進行“回顧評估”，對比前后差異
（2）分析反思：關鍵活動、常用提問列表、常用方法（5W2H1R、5why、頭腦風暴、魚骨圖、世界咖啡、六頂思考帽）
案例分析：分析反思環(huán)節(jié)的問題
實操演練：重新進行“分析反思”，對比前后差異
（3）萃取提煉：關鍵活動、常用提問列表、萃取的底層邏輯、萃取四步法
實操演練：結合個人現(xiàn)階段場景，進行經(jīng)驗萃取
（4）轉(zhuǎn)化應用：關鍵活動、常用提問列表（行動計劃表、RACI）
實操演練：結合模板設定個人轉(zhuǎn)化行動計劃
8、實施復盤的誤區(qū)、注意事項
9、復盤過程的工具、模板、復盤畫布
10、AAR復盤18條軍規(guī)
11、復盤的四個延伸
案例賞析：寶潔的復盤過程
12、小結
第五講：識人選人
團隊測評：團隊成員評分
案例分析：《張師傅的無奈》、下屬不好管的原因
1、下屬管理不好的6方面原因
2、識人的方法
（1）能力-意愿矩陣法
實操演練：針對現(xiàn)有團隊員工，使用能力-意愿矩陣進行區(qū)分
（2）人才九宮格法
實操演練：針對現(xiàn)有團隊員工，使用九宮格法進行區(qū)分
（3）員工價值金字塔法
實操演練：針對現(xiàn)有團隊員工，使用金字塔法進行區(qū)分
（4）DISC法
實操演練：針對現(xiàn)有團隊員工，使用DISC法進行區(qū)分
D、I、S、C四種類型性格特點、優(yōu)劣勢、行為傾向
第六講：分工授權
角色扮演：神秘的TA
（一）工作分工
1、團隊分工的8個常見苦惱/問題
2、團隊分工的2個原則
3、有效分工的方法
（1）能力-意愿矩陣法
實操演練：針對現(xiàn)有團隊員工，使用能力-意愿矩陣進行區(qū)分
（2）DISC法
實操演練：針對現(xiàn)有團隊員工，使用DISC法進行區(qū)分
4、工作分工的維5個度/切入點
5、工作分工的工具、模板
實操演練：使用分工模板，復盤個人分工過程，找到改善點
6、工作分工的注意事項
7、綜合案例練習：結合給定場景，進行分工實操
（二）授權委派
1、團隊管理者常見的5個苦惱/問題
2、授權的6個好處、6個障礙
案例分析：張經(jīng)理的故事
3、授權的8個誤區(qū)
實操演練：感受授權過程的問題
4、授權的定義、特征、時機
5、授權的人群選擇
能力-意愿矩陣法、DSIC法
6、授權的5個步驟
角色扮演：授權的步驟
（1）授權準備：任務、目標、目的
（2）授權人選擇：意愿、能力、性格、績效
（3）實施授權：內(nèi)容、責權、資源、方法、標準、反饋
（4）適度跟進：三個跟進節(jié)點、輔導
（5）授權評估：復盤、評估、獎懲
實操演練：重新事實授權，對比前后的差異
7、授權的10個注意事項
案例分析：授權過程中容易出錯的地方
8、小結
第七講：賦能培養(yǎng)
實操演練+案例分析《問題是如何產(chǎn)生的》
1、團隊用人困境
（1）遇事，無人可用
（2）有人，但達不到理想效果
（3）人走了，項目停滯
（4）人員能力跟不上企業(yè)發(fā)展速度，嚴重拖后腿
2、人才培養(yǎng)的5個常見誤區(qū)
3、人才培養(yǎng)的好處
自我復盤：過往投入在人才培養(yǎng)的時間、精力、資源
4、影響個人績效的三個方面：能力x意愿x支持
（1）什么是能力
（2）能力三核
（3）能力的三個維度
實操：識別“能力”要求
5、人才培養(yǎng)的前提：人才盤點
6、人才盤點的方法
能力-意愿矩陣法、人才9宮格法、蓋洛普Q12、人員結構分析、勝任力模型、360測評……
7、人才培養(yǎng)需求的三種類型
8、人才培養(yǎng)能解決的三類問題：ASK模型
9、人才培養(yǎng)的方法
① 能力-意愿矩陣法
實操演練：針對現(xiàn)有團隊員工，結合能力-意愿矩陣的分布，制定差異化培養(yǎng)方案；
② 人才九宮格法
實操演練：針對現(xiàn)有團隊員工，結合九宮格法的分布，制定差異化培養(yǎng)方案；
10、人才培養(yǎng)的步驟：GROW模型
11、小結
第八講：激勵保留
1、人員管理的XY理論
2、管理者常見的9個問題/誤區(qū)
3、員工缺少激勵的4個主要表現(xiàn)
4、激勵的6個主要作用
5、激勵的4個主要方式
（1）物質(zhì)激勵
① 物質(zhì)激勵的5個誤區(qū)
② 4種主要的物質(zhì)激勵
兩個案例賞析：不同形式的激勵表現(xiàn)
（2）精神激勵
① 常見的精神激勵
② 精神激勵的6個注意事項
③ 精神激勵的底層邏輯：投資情感賬戶
④ 向員工賬戶投資的4個方式
案例賞析：4種方式的差異
（3）機會激勵
① 機會激勵的常見方式
② 機會激勵的注意事項
（4）正負激勵
① 正負激勵的主要內(nèi)容
② 正負激勵的關鍵點
6、全面薪酬體系概述
7、激勵的6個原則、心理學原理
8、為什么激勵無效？不了解員工的真實需求
9、差異化激勵設計的4個方法
（1）馬斯洛需求層次理論
實操演練：針對現(xiàn)有團隊員工，結合所處馬斯洛層次的分布，制定差異化激勵方案；
（2）赫茨伯格雙因素理論
實操演練：針對現(xiàn)有團隊員工，結合各自所處因素通道的分布，制定差異化激勵方案；
（3）職場價值觀理論
實操演練：針對現(xiàn)有團隊員工，結合每個人價值觀的關注點，制定差異化激勵方案；
（4）DISC理論
實操演練：針對現(xiàn)有團隊員工，結合DISC四種類型的分布，制定差異化激勵方案；
10、激勵不發(fā)揮作用的情況
綜合練習：結合團隊人員差異化情況設計激勵方案
總結回顧
綜合練習、總結回顧、行動計劃
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