（版權(quán)課）
【課程背景】
我們正處在一個前所未有的變革時代。宏觀上，經(jīng)濟從高速增長轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展，企業(yè)普遍面臨“降本增效”的壓力，對團隊人效與穩(wěn)定性的要求空前提高。與此同時，作為“數(shù)字原住民”的00后，已經(jīng)開始大規(guī)模步入職場，成為企業(yè)發(fā)展的新生力量。在您和/或身邊的管理者們聊天時，大概率會聽到這樣的感慨：“現(xiàn)在的年輕人，真是越來越難帶了……”
抗壓能力與離職率雙高：對負面反饋和高壓環(huán)境的耐受度較低。一句嚴厲的批評、一個看似不公的排班，都可能成為他們“秒離職”的導火索；
工作與生活的絕對分割：“下班后勿擾”是許多00后的職場信條。對于非工作時間的會議、電話和信息抱有天然的抵觸；
服從性減弱而質(zhì)疑精神增強：“免疫”官威，敢于公開質(zhì)疑上級的決策。他們更傾向于相信邏輯和道理，而非職位和資歷。
對工作的價值感要求極高：他們不僅為薪水工作，更渴望在工作中找到意義感和成就感。如果覺得工作重復、枯燥、“沒有價值”，他們會迅速失去熱情，表現(xiàn)出敷衍和懈怠，影響整體工作質(zhì)量；
激勵失靈：單一的薪酬激勵、遙不可及的“畫餅式”愿景，難以真正打動他們；
……
上述諸多行為造成的直接后果是團隊人員流動性極高，招聘和培訓成本持續(xù)攀升，團隊績效的達成受到嚴重挑戰(zhàn)，大大拖慢了企業(yè)發(fā)展的腳步。
面對上述問題，多數(shù)管理者會將原因歸咎為00后“個性強”、“不耐挫”等片面原因，甚至歸因于人力資源部招聘的人不行。
作為HR專家，我們深知，一支隊伍能否打勝仗，指揮官的能力是決定性因素。當前管理困境的核心，在于當前業(yè)務(wù)管理者的管理思維/能力，與新生代員工的需求之間，出現(xiàn)了巨大的“代際鴻溝”，具體表現(xiàn)為：
認知固化：用過去的尺量未來的人。大部分管理者都是在“嚴格”文化中成長的，其自身經(jīng)歷的以及成功的“嚴格管控”經(jīng)驗，讓其更習慣于“管”、去“改變”00后，而一旦事與愿違時，便深信不是自己的管理有問題，而是00后員工“不服管”；
技能短板：多數(shù)管理者是從業(yè)務(wù)骨干晉升的，他們是業(yè)務(wù)大拿，但未必是管理專家。他們更習慣于單打獨斗、上令下行，缺少情感共鳴、即時激勵、賦能授權(quán)等現(xiàn)代管理方法；
激勵失效：除了“畫餅”、“權(quán)威/威壓”、“尬人情”，似乎沒有更有效的激勵手段。這些恰恰在00后眼里是最無效的“PUA”；
溝通錯位：管理者更習慣于“上級對下級”的命令式溝通，要求“聽話照做”。而00后在互聯(lián)網(wǎng)、平等、互動、吐槽式的環(huán)境中成長，更希望“被理解、被說服”；
固步不前：當出現(xiàn)管理問題時，多數(shù)管理者除了抱怨00后“不服管、不好管”外，缺乏深入探尋00后行為背后的動機的意愿；
……
由于管理者們在這些核心能力上的不足，造成了企業(yè)留才困難、團隊活力下降、組織效能受損的現(xiàn)狀。因此，對于管理者進行系統(tǒng)性的“00后”管理能力升級，已不是“錦上添花”而是“雪中送炭”的必然戰(zhàn)略選擇。
【課程收益】
通過培訓，幫助參訓學員（管理者）：
1、認知層：
（1）認識到00后員工管理不好將造成的后果和影響；
（2）了解團隊與個人的關(guān)系，團隊管理的6個原則、2個維度、8個方面；
（3）了解00后性格與行為產(chǎn)生的原因，以及區(qū)別于傳統(tǒng)人群的價值觀；
（4）意識到并不是00后員工難以管理，是因為00后的差異化需求沒有得到滿足，更深層次的是自己的管理思維和方法需要與時俱進、持續(xù)升級；
2、工具、方法層：
（1）方法：掌握管理00后的FRESH法
①F-自我調(diào)整：提升個人“非職權(quán)”影響力的6個方法；
②R-關(guān)系構(gòu)建：贏得00后員工信任的四步法、培養(yǎng)歸屬感的四把鑰匙、個人認知重構(gòu)的3A法；
③E-賦能執(zhí)行：基于00后員工表揚、批評、提問、傾聽的針對性方法、話術(shù)，激勵00后員工的PRISE模型、SPARK話術(shù)，基于00后員工激勵升級的四步法；
④S-系統(tǒng)與文化構(gòu)建：從7個維度進行升級的思路與方法；
⑤H-入職過渡與融合：四個里程碑節(jié)點的重點管理方法；
（2）工具、模板：
①《00后行為特質(zhì)測評.doc》
②《表揚00后員工的SPARK話術(shù)表.doc》
③《批評00后員工的FIRS話術(shù)表.doc》
④《00后員工激勵管理檔案.doc》
3、結(jié)果層：
（1）課程結(jié)束時，針對團隊內(nèi)00后員工，制定《30天管理改善計劃表》；
（2）課程結(jié)束時，通過現(xiàn)場實操演練，掌握與00后員工溝通的技巧（表揚、批評、傾聽、提問），成功完成一次練習，得到現(xiàn)場同學的反饋；
（3）課程結(jié)束一周內(nèi)，使用溝通技巧（表揚、批評、傾聽、提問）完成一次成功的溝通，得到00后員工的反饋；
（4）課程結(jié)束1個月內(nèi)，針對《30天管理改善計劃表》執(zhí)行結(jié)果，復盤使用前后的差異，持續(xù)優(yōu)化管理手段、方法；
【課程特色】
1、落地性強：針對客戶需求差異化定制課件，注重實際問題解決；
2、極強的實用性：30%的理論+40%的方法實操+30%的實例；
3、體驗式學習：互動性強、幽默生動、氛圍活躍；
【課程對象】
1、企業(yè)中/基層管理者；
2、儲備管理者、梯隊后備人才；
【課程時長】
1-2天（6小時/天）
【課程大綱】
第一部分導入：員工一代不如一代？00后員工管理之痛
案例分析：某公司00后員工因“不合理”加班，把公司告上法庭
案例賞析：管理者面對00后的無奈
1、管理者吐槽對00后員工的印象
學習活動：組內(nèi)分享、選取代表性問題課堂內(nèi)公布
2、00后員工管理遇到的挑戰(zhàn)
（1）溝通效率低下：平等vs權(quán)威、已讀不回、縮寫術(shù)語、渠道偏好
（2）工作動力不足：躺平、反內(nèi)卷、拒絕PUA畫餅、彈性、工作與生活平衡
（3）挑戰(zhàn)管理權(quán)威：抵制潛規(guī)則、反抗形式主義、拒絕不公平、不要你以為
（4）抗壓耐挫力差：整頓職場、失敗后自我否定、責任轉(zhuǎn)嫁、“掛人”（社交軟件網(wǎng)暴）、離職報復（刪文件、破壞設(shè)備等）
（5）企業(yè)忠誠度低：忽視離職成本、裸辭、閃辭
3、00后員工管理不善，帶來的后果、影響
（1）溝通成本增加
（2）執(zhí)行效率下降
（3）團隊凝聚力下降
（4）離職率暴增
4、為什么必須重視00后管理？
（1）人才競爭與企業(yè)未來：00后2025年占勞動力市場28%，2030年超45%（國家統(tǒng)計局2024預測）
（2）人才成本失控風險：單名00后流失成本=年薪150%（招聘+培訓）+隱形成本（來源：美世咨詢《人才保留經(jīng)濟學》）
（3）管理風險/糾紛預防：00后維權(quán)意識覺醒，勞動仲裁案年增120%（不順就撥打12315市長熱線投訴）
5、團隊管理的意義
實操演練：一心三用
6、團隊管理的終極目標
7、團隊管理的6項原則
8、團隊管理兩個維度、8個方面
第二部分領(lǐng)導，其實你不了解我！00后人群特性解析
學習活動：代際差是如何產(chǎn)生的（網(wǎng)絡(luò)熱詞測試+視頻）
1、00后員工不好管，是因為你不了解TA（知己知彼，方能百戰(zhàn)百勝）
學習活動：小組貼便簽《00后員工畫像》
2、管理者眼中00后的代際特征
（1）穩(wěn)定性差
（2）權(quán)威感弱
（3）驅(qū)動力低
（4）邊界感強
……
3、00后眼中的自己
人間清醒、捍衛(wèi)自我、破除陳規(guī)、反PUA……
4、00后代際特征對比
不同職場場景，管理者與00后視角的結(jié)論
5、認知“反差”是如何產(chǎn)生的
（1）性格決定行為
（2）環(huán)境決定性格
6、00后性格與環(huán)境的關(guān)系
學習活動：團隊分組研討環(huán)境對00后性格的兩方面影響
（1）00后生長環(huán)境分析
①外部：國情（經(jīng)濟、科技、國策）
②內(nèi)部：家庭（70后、6+1等）
（2）環(huán)境對性格的影響
①正向：見多識廣、自信、個體意識凸顯、感性、個性化、務(wù)實、理性、追求意義…
②負向：質(zhì)疑、挑戰(zhàn)、自我、受挫力差、不穩(wěn)定、不喜束縛、佛系&躺平、拒絕PUA…
（3）不同代際的職場價值觀
針對70/80后、90后、00后，就“工作驅(qū)動力”、“工作意義”、“加班容忍度”、“權(quán)威敬畏度”進行對比分析
7、00后的價值主張：00后小宇宙“5感”
（1）體驗感
（2）參與感
（3）意義感（成就、價值感）
（4）公平感
（5）自主感
工具模板：《00后行為特質(zhì)測評.doc》可用于各自團隊成員的評估、驗證
案例賞析：三個不同行業(yè)、不同企業(yè)的00后，對于職場價值觀的自我解讀
8、00后員工真的一無是處嗎？
（1）00后具備的寶貴優(yōu)點
（2）撕掉標簽、客觀看待
第三部分想要“走近”我，其實很容易！00后人群管理方法
案例分析：00后員工閃辭
1、如何看待00后員工閃辭
2、不同代際人群離職員工分析（70vs80vs90vs00）
3、00后員工管理的底層心理學邏輯
（1）B=MAT（行為=動機能力觸發(fā)器）
（2）00后員工不好管，是因為你不了解他們的需求
視頻案例賞析：對于00后員工管理，管理者的思維需要轉(zhuǎn)變
4、00后員工不好管的核心矛盾：管理者的思維沒有與時俱進，仍然用老辦法管新人
“不是00后難管，是工業(yè)時代的管理棺材板，蓋不住數(shù)字文明的活火山”—斯坦?！?025組織進化報告》
5、00后員工管理的FRESH法
（1）F：FoundationofSelf-Leadership（自我調(diào)整是基石）
（2）R：Relationship&Mindset（管理心法：關(guān)系構(gòu)建）
（3）E：Execution&Empowerment（管理方法：賦能執(zhí)行）
（4）S：System&Culture（系統(tǒng)與文化構(gòu)建）
（5）H：Handover&Integration（入職過渡與融合）
一、F（自我調(diào)整）
1、反思：你與下屬的關(guān)系（奴隸與奴隸主vs戰(zhàn)友）
視頻案例賞析：辱罵式管理對于自己及企業(yè)造成的災難性影響
2、調(diào)整自我的根本：提升“非職權(quán)”影響力
（1）非職權(quán)影響力的概念
案例賞析：非職權(quán)影響力如何推動流程優(yōu)化
（2）你的管理是否踩了00后的“雷區(qū)”
團隊共創(chuàng)：管理者思考，自己認為00后喜歡什么樣的領(lǐng)導
（3）提升個人“非職權(quán)”影響力，成為00后喜歡的領(lǐng)導
①專業(yè)
視頻案例賞析：如何通過“專業(yè)度”，獲得00后的認可
②公平
視頻案例賞析：什么是“公平”
公平公式：我獲得/我付出vsTA獲得/TA付出
③擔責
視頻案例賞析：“擔責”的領(lǐng)導，對員工的影響
④以身作則
視頻案例賞析：“以身作則”的領(lǐng)導，對員工的影響
⑤及時反饋
⑥關(guān)心
視頻案例賞析：領(lǐng)導如何通過“關(guān)心”，讓員工對你“死心塌地”
視頻案例賞析：00后員工到底喜歡什么樣的管理者（關(guān)鍵詞）
二、R（管理心法：關(guān)系構(gòu)建）
1、贏得信任
（1）員工對管理者失去信任，帶來的后果和影響
團隊協(xié)作效率
創(chuàng)新與風險承擔
組織文化與士氣
領(lǐng)導力與權(quán)威
案例賞析：失去信任帶來的后果與影響
（2）管理者失去下屬信任的12常見行為
視頻案例賞析：管理者讓下屬失去信任的行為（公開批評、辱罵）
測評：上下級信任“健康度”
（3）職場建立信任的基礎(chǔ)：互“惠”
（4）建立信任的CRSS原則
信任=（可信度+可靠度+安全度）/自我導向
（5）建立信任的四步法
①制度保障
制度透明化+人性化
執(zhí)行一致化+人性化
糾偏機制+人性化
案例賞析：何為“人性化”
②能力支撐
能力可視化+個性化
賦能而非管控+自主化
明確的反饋+游戲化
案例賞析：何為“個性化、自主化”
③情感鏈接
非正式互動+主理人
個性化關(guān)懷+即時性
引導而非強壓+人性化
案例賞析：如何做到“情感鏈接”
④價值共鳴
使命具象化+儀式感
參與式共創(chuàng)+示弱
意義傳遞機制+利他性
案例賞析：管理者“示弱”對于關(guān)系的改變
2、培養(yǎng)歸屬
（1）反思：員工為什么“愿意/不愿意”跟著你？
案例賞析：兩個不同類型的領(lǐng)導，員工如何選擇
測評：你的下屬對你的歸屬感
（2）員工對于公司/團隊缺乏歸屬感的8個常見表現(xiàn)
（3）缺乏歸屬感的影響：80vs90vs00
（4）什么是“歸屬感”
（5）提升員工歸屬感的四把鑰匙：安全、認同、尊重、聯(lián)結(jié)
角色扮演：員工犯錯時，管理者的表現(xiàn)對“歸屬感”的影響
管理者營造“安全感”的3+1法
視頻案例賞析：管理者的行為對員工“安全感”的影響
（6）提升00后員工歸屬感的黃金公式
歸屬感=40%關(guān)懷+20%信任+15%自由+15%正面反饋+10%未來發(fā)展
（7）改進行動計劃
（8）雙師制
3、認知重構(gòu)：3A模型
（1）意識到：這代人就是這樣的（代際差異、個體差異），同理心（WIIFM）
（2）接受：你無法改變別人，只能調(diào)整自己，與其抱怨，不如樂觀接受
（3）改善：管理者的管理思維和方法都需要與時俱進，因地制宜
三、E（管理方法：賦能執(zhí)行）
1、溝通
角色扮演：00后員工請假去看演唱會
（1）溝通的定義
（2）溝通的四個等級
（3）管理者與下屬溝通時的常見障礙
（4）與00后員工溝通的原則（調(diào)整的方法）
從傳統(tǒng)的“權(quán)利、控制”->新生代的“服務(wù)、支持”
案例賞析：00后員工請假去看演唱會
（5）溝通方式的優(yōu)化
①傳統(tǒng)溝通方式：開會、郵件、面對面
②00后喜歡的方式：重要的事情面對面，常規(guī)的事情即時軟件（微信、釘釘、QQ等）
（6）溝通語氣的優(yōu)化
①傳統(tǒng)：獨裁、命令、批評、壓迫、強制、情緒化、辱罵……
②00后喜歡的方式：尊重、平等、鼓勵
視頻案例賞析：領(lǐng)導與員工商討方案
（7）溝通內(nèi)容的優(yōu)化
①傳統(tǒng)：專業(yè)詞匯、模糊、讓下屬猜
②00后喜歡的方式：落地、簡單易懂、明確、清晰、量化、告知why、及時反饋
視頻案例賞析：領(lǐng)導給下屬布置工作含糊不清
視頻案例賞析：領(lǐng)導給下屬布置工作，如何做到清晰，并告知why的重要性
（8）實操演練
實操演練：就給定的6個工作場景，優(yōu)化溝通的方式、方法、內(nèi)容
（9）溝通的常見四個場景：贊美、批評、傾聽、提問
①贊美
不當?shù)馁澝?/p>
四種“踩雷”的贊美00后錯誤方法
“走心”的8個常用贊美方法
視頻案例賞析：如何贊美更“走心”
實操演練：領(lǐng)導贊美00后員工
表揚員工的BIA法
案例賞析：如何用BIA法表揚員工
實操演練：用BIA法表揚00后員工
②批評
案例賞析：錯誤的批評，導致00后員工投訴“市長熱線”
視頻案例賞析：錯誤的批評，對員工的影響
00后眼中，領(lǐng)導“踩雷”的批評方法
傳統(tǒng)批評方法對于00后員工心理的影響、行為的導向
批評00后員工的四類忌語
批評的目的：行為改善/改變
針對00后員工批評的原則
批評00后員工的FIRS話術(shù)
案例賞析：傳統(tǒng)批評話術(shù)vsFIRS話術(shù)
實操演練：針對給定的場景，用FIRS話術(shù)進行批評，感受效果
改善批評表達語的6個方法
③傾聽
視頻案例賞析：錯誤的傾聽導致溝通中斷《工作討論中斷》
三種錯誤傾聽的行為
視頻案例賞析：因缺乏有效傾聽，溝通失敗、不歡而散
造成傾聽不佳的四個主要原因
良好傾聽的四個方法：理清信息、適時反饋、肢體配合、注意觀察
針對00后的傾聽改善點：建立信任、即時反饋、情緒共鳴、融入語境
案例賞析：什么是高效的傾聽《領(lǐng)導與下屬的對話》
實操演練：三人一組，輪流溝通（說、聽、記錄）
注意關(guān)注00后的情緒信號
④提問
角色扮演：不合適的提問，造成員工反感《工作結(jié)果未達標》
傳統(tǒng)錯誤的提問方法：強硬式反問
針對00后推薦的提問方法：啟發(fā)式提問
啟發(fā)式提問的好處、目的、原則
針對00后提問的四個注意事項
實操演練：三人一組，輪流溝通（說、聽&提問、記錄）
（10）綜合練習
角色扮演：給00后下屬布置工作
2、激勵
案例分析：00后員工離職
（1）00后離職趨勢分析
（2）00后離職原因分析
（3）思考：下屬為什么“跟著你”？
案例賞析：激勵帶來的績效翻倍
（4）激勵的6個主要作用
（5）員工缺少激勵的四個主要行為表現(xiàn)
（6）常用的激勵方式
（7）傳統(tǒng)激勵無效的四個主要原因：同質(zhì)化、無新意、不公平、激勵弱
（8）00后的激勵原則：PRISE原則、注意事項
（9）00后員工激勵話術(shù)：SPARK模型
實操演練：結(jié)合給定的崗位、工作，用SPARK模型進行現(xiàn)場激勵演練
（10）基于00后的激勵方式升級步驟
①獲取需求
激勵方式排序：管理者認為00后的需求vs00后自己真實的需求
激勵的心理學原理（激勵不生效的原因）
練習：結(jié)合三類員工，設(shè)計不同的激勵方案
案例賞析：恰當?shù)募罘桨笌淼男Ч?，你的為什么不生?/p>
馬斯洛需求層次、00后版馬斯洛需求層次
練習：結(jié)合三類員工，再次設(shè)計不同的激勵方案
征服00后的20個“激勵”措施
激勵00后的6個原則
激勵不生效的特殊情況
②個性化設(shè)計
③增加“游戲化”
當代年輕人興趣愛好分布圖
人們?yōu)槭裁聪矚g游戲而不喜歡工作：魔環(huán)效應
游戲化的效果、好處
案例賞析：某快消品公司采用游戲化的學習方式，帶來的效益
簡單的“游戲化”設(shè)計方法：PBL
案例賞析：華為、海爾、永輝超市、騰訊的“游戲化”項目
④驗證、迭代
四、S（系統(tǒng)與文化構(gòu)建）
1、組織結(jié)構(gòu)層面
（1）傳統(tǒng)：固定的部門、清晰的匯報線、決策鏈條長
（2）00后適配：項目制動態(tài)團隊
案例賞析：海爾“人單合一”
2、工作分配
（1）傳統(tǒng)：上級指派、被動接受
（2）00后適配：項目制、任務(wù)發(fā)布平臺、員工“搶單”
案例賞析：谷歌“20%時間”
3、管理角色
（1）傳統(tǒng)：分配任務(wù)、監(jiān)督執(zhí)行、指揮官
（2）00后適配：澄清目標、協(xié)調(diào)資源、團隊賦能
案例賞析：阿里、字節(jié)跳動“去權(quán)威化”
4、決策機制
（1）傳統(tǒng)：上級決策、下級執(zhí)行
（2）00后適配：充分討論、共同決策
5、信息機制
（1）傳統(tǒng)：信息分層傳達、員工只知道what不知道why
（2）00后適配：定期召開“坦誠會”，公開討論成功、困難、失敗
6、反饋文化
（1）傳統(tǒng)：每年1-2次績效反饋
（2）00后適配：建立“輕量級”實時反饋機制
7、儀式文化
（1）傳統(tǒng)：年會、團建、生日會，流于形式
（2）00后適配：結(jié)合員工個體設(shè)計差異化的、獨特的儀式感
（3）打造“儀式感”的四個方法
案例賞析：營造儀式感、氛圍
案例賞析：某IT企業(yè)的儀式感、氛圍感文化
五、H（入職過渡與融合）
1、思考：新員工入職都需要做什么：傳統(tǒng)vs00后
2、新員工入職第一天的核心目標：快速進入工作狀態(tài)vs消除焦慮、獲得尊重
3、新員工入職工作內(nèi)容：傳統(tǒng)vs00后
案例賞析：新員工入職第一天的內(nèi)容安排
4、00后新員工入司不同時間點的主要內(nèi)容、目的、改善
（1）第一周：從“員工適應組織”到“組織吸引員工”
（2）第一月：從“被動接受”到“主動理解并共創(chuàng)價值”
（3）半年：從“標準化產(chǎn)出”到“個性化貢獻”
（4）1年：從“簡單的完成”到“與組織共生”
5、行動計劃
作業(yè)：制定00后員工入司管理改善點《30調(diào)整計劃》
第四部分總結(jié)、回顧
1、整體回顧
2、答疑
3、重新盤點課后作業(yè)，制定行動計劃，承諾書
4、拍照合影
關(guān)于我們
公司核心業(yè)務(wù)包括旅行式團建、培訓式團建、主題式團建、策劃式團建、體育式團建、戶外式團建。起贏培訓不斷追求團建產(chǎn)品創(chuàng)新與服務(wù)超越，致力于打造成為中國最具影響力與創(chuàng)新力的團隊建設(shè)品牌。
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