課程收益：
1.實現人力資源管理角色的戰(zhàn)略轉型
2.構建價值導向的激勵與績效管理體系
3.通過人力資源撬動降本增效
4.掌握核心模塊的實效方法與工具
5.提升用工風險防范與合規(guī)管理能力
參訓對象：
企業(yè)老板、董事長、總經理、人力資源VP、人力資源總監(jiān)、人力資源經理。
授課形式：
知識講解、案例分析討論、角色演練、小組討論、互動交流、游戲感悟、頭腦風暴、強調學員參與。
課程大綱：
課程引導：
1.什么是人力資源管理
2.人力資源從業(yè)者具體做什么工作
3.投資人心目中的人力資源管理現狀
4.人力資源從業(yè)人員心目中的人力資源管理現狀
5.人力資源從業(yè)者真正需要具備哪些技能
第1章人力資源規(guī)劃
1.1為什么要做人力資源規(guī)劃
1.2人力資源規(guī)劃的定義
1.3人力資源規(guī)劃制訂與實施
1.3.1人力資源規(guī)劃制訂的原則
1.3.2人力資源規(guī)劃制訂的步驟
1.3.3人力資源規(guī)劃如何有效落地
1.4案例呈現及案例分析
1.5組織管理中常見的問題
1.6如何建立組織動態(tài)優(yōu)化管理機制
1.6.1組織架構設置
1.6.2崗位編制設置
第2章 招聘與配置
2.1有效制定招聘規(guī)劃
2.2科學選擇招聘渠道
2.2.1內部競聘：激活內部人才庫
2.2.2校園招聘：深耕未來人才池
2.2.3網絡招聘：高效鏈接成品人才
2.2.4新媒體招聘：構建吸引力磁場
2.2.5獵頭招聘：攻堅高端稀缺人才
2.3 人才入境“六道關”
2.3.1 第一關：簡歷篩選—基于“人才畫像”的戰(zhàn)略定位
2.3.2 第二關:筆試/實操—聚焦“現在”的硬實力
2.3.3 第三關:面試—深挖“過去”，預判“未來”
2.3.4 第四關:心理測評—透視“內在”的特質
2.3.5 第五關:背景調查—驗證“過去”的真實性
2.3.6 第六關:試用期—檢驗“現在”與“未來”的實踐表現
2.4 外聘中高層的文化校準
2.5 案例呈現及案例分析
2.5.1 招聘案例分析
2.5.2 文化校準案例分析
第3章 績效與評價
3.1什么是績效管理
3.2績效管理的主要目的是什么，如何有效降低員工的抵觸情緒
3.3有效承接公司戰(zhàn)略的指標分解
3.3.1績效指標的來源有哪些
3.3.2承接公司戰(zhàn)略的平衡記分卡思路拆解
3.3.3戰(zhàn)略地圖繪制最終形成的三大文件（圖-卡-表）
3.3.4戰(zhàn)略指標層層分解過程
3.3.5績效指標的編寫方法
3.4以客戶為導向的績效管理流程
3.5如何借助績效工具推動管理提升
3.5.1用什么樣的工具實施績效考核
3.5.2常用績效工具介紹及利弊分析
3.6適用于不同崗位的績效管理
3.7卓有成效的績效管理“七步曲”及分解
3.8卓有成效的績效管理過程推進
3.9績效考核結果的有效應用
3.9.1團隊績效結果應用
3.9.2個人績效結果應用
3.9.3結果應用的常見誤區(qū)
3.10績效管理成功和失敗的主要關鍵因素及如何有效規(guī)避
3.11案例呈現及案例分析
第4章 薪酬與激勵
4.1薪酬管理的作用
4.2薪酬管理原則
4.2.1薪酬管理的原則
4.2.2經濟性原則—“345”薪酬提升人效
4.2.3薪酬增長的原則
4.2.4合法性原則
4.3薪酬體系設計的基本步驟
4.4如何進行崗位價值評估
4.4.1崗位評估原則
4.4.2崗位評估注意事項
4.4.3崗位評估工具
4.5如何設計以崗位價值及業(yè)績貢獻為導向的薪酬體系
4.5.1開展崗位價值評估—崗位稱重
4.5.2崗位價值評估輸出—以崗定級
4.5.3崗位價值評估輸出—以級定薪
4.5.4基于績效和能力的工資調整—人崗匹配
4.5.5暢通員工職業(yè)發(fā)展通道，實現橫向和縱向流通
4.5.6薪酬激勵模式——依據崗位價值貢獻進行匹配
4.5.7關鍵崗位薪酬激勵設計示例
4.5.8非關鍵崗位薪酬激勵設計示例
4.6不同崗位的薪資設計（銷售、研發(fā)、生產等）
4.7案例呈現及案例分析
第5章 培訓與開發(fā)
5.1培訓的真正目的和意義
5.1.1培訓的目的
5.1.2培訓的意義
5.2如何有效獲取培訓需求
5.2.1明確調研目標與層次
5.2.2選擇調研方法
5.2.3標準化調研流程（五步法）
5.3科學的培訓計劃制定路徑
5.4基于業(yè)務和戰(zhàn)略導向的培訓實施體系
5.4.1學：體系化輸入，夯實理論根基
5.4.2 練：場景化淬煉，促進技能內化
5.4.3 比：競技化展示，激發(fā)內在動力
5.4.4 趕：標桿化對標，明確改進航向
5.4.5 幫：制度化傳承，加速成長護航
5.4.6 超：平臺化創(chuàng)新，實現價值升華
5.4.7 構建自我驅動的學習生態(tài)系統
5.5培訓效果的有效評估與轉化
5.5.1柯式四級評估
5.5.2 培訓轉化的五個階段
5.6打造高效知識及工作經驗沉淀體系
5.6.1知識管理的框架設計
5.6.2 經驗沉淀的方法與工具
5.7案例呈現及分析
第6章 員工關系管理
6.1員工招聘錄用的風險預防
6.1.1招聘錄用流程
6.1.2招聘信息發(fā)布合規(guī)
6.1.3面試與選拔過程合規(guī)
6.1.4錄用通知的發(fā)放和作廢
6.1.5個人信息與數據保護合規(guī)
6.1.6招聘過程風險防控
6.2勞動合同簽訂“大有學問”
6.2.1入職需要審查的7大核心內容
6.2.2未簽勞動合同雙倍工資的認定和時效
6.2.3補簽、倒簽勞動合同是否有法律風險
6.2.4員工拒絕訂立、續(xù)簽勞動合同如何處理
6.2.5如何設計訂立、續(xù)簽勞動合同的流程
6.2.6什么情況之下必須簽訂無固定期限勞動合同
6.2.7訂立、續(xù)簽勞動合同管控風險常用的5個工具
6.2.8入職需要簽署的資料和文件清單
6.3員工試用期管理
6.3.1三種期限勞動合同和試用期約定
6.3.2試用期約定次數的限制和例外情形
6.3.3試用期患病、懷孕、延長等特殊情形處理
6.3.4試用期內錄用條件設置的4個維度
6.3.5如何設計試用期內員工辭退的流程
6.4員工在職管理
6.4.1培訓協議簽訂
6.4.2績效考核管理
6.4.3調崗降薪管理
6.4.4工時和休息休假管理管理
6.4.5社保合規(guī)與成本控制
6.5員工離職管理
6.5.1離職類型
6.5.2嚴重違紀解除操作規(guī)程
6.5.3延遲退休操作規(guī)程
6.5.4主動離職的操作規(guī)程
6.5.5勞動合同解除、終止后事宜
總結答疑：
7.1總結寄語
7.2交流答疑
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