后浪奔涌-新時代下企業(yè)人才管理創(chuàng)新
激活個體 | 重塑文化 | 賦能組織 | 實現(xiàn)目標(biāo)
【課程簡介】
課程時間2天 6小時/天
授課對象總裁、中高層管理者
授課方式內(nèi)訓(xùn)/公開課
【課程背景】
沒有成功的管理者，只有時代的管理者！很多企業(yè)還沒有徹底適應(yīng)新生代員工（80-90后）的做事方式和風(fēng)格，大批00后即將在2022年涌入職場，他們被稱為Z0世代的新新生代。
他們大部分出生在21世紀(jì)，崇尚自由，有實力、有精力、有個性，是數(shù)字時代的原住民；他們更喜歡獨立，追求意義，為愛發(fā)電，不再被缺錢的焦慮驅(qū)動，而是被意義的動力驅(qū)動。
本課程設(shè)計，以新生代員工的九大底層邏輯為基礎(chǔ)，重新定義管理者的定位和認(rèn)知；以萃取優(yōu)秀組織對新生代員工的管理經(jīng)驗為標(biāo)準(zhǔn)，助力時代管理者鍛煉出新思路和新能力，掌握敏捷人才培養(yǎng)的方法、理論及體系并形成良性循環(huán)，最終實現(xiàn)破局控局，打造上下一心的團(tuán)隊。
【課程收益】
● 創(chuàng)辦兩家世界500強企業(yè)的稻盛和夫，提出成功方程式：成功=思維方式*熱情*能力
● 從改變思維方式、激活事業(yè)熱情、訓(xùn)練運營能力、萃取經(jīng)驗方法四個維度，幫助時代管理者在人才培育和管理上，鍛煉出新的能力來，突破管理瓶頸，跟上時代步伐。
【課程特色】
本課程屬于版權(quán)課，積累于銀行、通信、保險、醫(yī)藥、制造、物流、IT、互聯(lián)網(wǎng)等多個行業(yè)經(jīng)驗萃取而成，經(jīng)過反復(fù)驗證受客戶認(rèn)可；
本課程已進(jìn)行500多人公開課認(rèn)證，授證學(xué)員有人力資源管理者、企業(yè)中高管、人資項目顧問等，并被帶回企業(yè)進(jìn)行實踐，被學(xué)員認(rèn)為最落地的職場能力培養(yǎng)課程；
本課程研發(fā)團(tuán)隊均在員工職業(yè)發(fā)展領(lǐng)域、課程開發(fā)、及人力資源管理領(lǐng)域工作十年以上，涉及新興行業(yè)、大型國企、央企及民企等，有充足的研發(fā)案例支撐。
本課程從改變思維方式、激活事業(yè)熱情、訓(xùn)練運營能力、萃取經(jīng)驗方法四個維度，幫助組織在人才培育上，鍛煉出新的能力來。
【授課形式】
??不是培訓(xùn) 是訓(xùn)練，每個知識點講解完畢，立即復(fù)盤+分享
??課程設(shè)計：四個一結(jié)構(gòu)，“一個知識，一個場景，一個痛點、一個成果”
確保學(xué)員能夠：聽的懂、拿得走、用得上、有實效。
課程大綱
第一講：新時代管理者角色定位與認(rèn)知
一、管理者的基本職責(zé)
1、做強大的組織
1)員工，只考慮自己的成功；
2)干部，要考慮團(tuán)隊的成功。
案例1：杰克韋爾奇談成為領(lǐng)導(dǎo)
案例2：任正非談提拔干部
互動：小節(jié)復(fù)盤+學(xué)員分享+老師點評
場景：“你在，團(tuán)隊就沒事兒；你離開，團(tuán)隊就出問題；
這個人身體當(dāng)了經(jīng)理，心還是一個員工。
不是因為你是領(lǐng)導(dǎo)而成就了卓越組織，而是因為你致力于成就卓越組織。
管理者的瓶頸：位置變了，思想還在員工的層面。
2、永遠(yuǎn)只管一部分人
1)管理不是管所有人，而是管一部分人，讓一部分人帶動更多的人。
2)如何找到自己的左膀右臂，四梁八柱？
3)上下同欲的“箭靶理論”
案例1：阿里有十八羅漢
案例2：騰訊有五虎上將
案例3：小米有竹林七賢
解析：選拔干部的三個要素：立場第一，態(tài)度第二，能力第三；
雇傭一個員工，首先雇傭的是價值觀，其次才是才華和能力；
事業(yè)成功，不是靠一群有能力的人，而是靠一群一條心的人！
二、打造組織的首要目標(biāo)
1.經(jīng)營團(tuán)隊就是經(jīng)營文化；帶團(tuán)隊就是帶作風(fēng)。
案例1：【漁翁的對話】
案例2：【十二字方針】
解析：路線選了，干部就是關(guān)鍵；打造組織十二字方針：
定戰(zhàn)略、選干部、搭班子、建團(tuán)隊。
漁翁說：我養(yǎng)的不是魚，我養(yǎng)的是水；水養(yǎng)好了，魚可以自己養(yǎng)自己。
最好的教育，就是“圈層浸泡”，組織要把“帶作風(fēng)”上升到戰(zhàn)略層面。
2.大樹理論
1)組織=領(lǐng)導(dǎo)+干部+員工
2)領(lǐng)導(dǎo)=樹根，干部=樹干，員工=樹葉
互動：小節(jié)復(fù)盤+學(xué)員分享+老師點評
解析：決定組織興衰的不是樹葉，而是樹根和樹干；
只要樹根和樹干打造好了，自然會長出好的團(tuán)隊來。
凝聚干部班底，是打造強大組織的核心。
第二講：新生代員工的九大底層邏輯
一、新生代員工的定義
解析：原指80、90后，被尊稱為“小鮮肉”
還未完全了解他們，00后將在2022年大批量進(jìn)入職場。
二、Z0時代“代溝”知多少？
1.代溝測試：Zqsg，dbq，u1s1
2.X世代、Y世代、Z世代的定義
3.XYZ世代人的特點
案例1：電視劇《人世間》的代溝
互動1：根據(jù)00后的生活背景，如果用三個詞形容00后，你會用哪三個詞？
三、Z0時代的九大特點
1.富足（不是富有）
00后的底色是富足，因為他們沒有真正窮過。
案例1：視頻《當(dāng)部門來了一個00后》
案例2：在“開封菜”打工
數(shù)據(jù)1：2019年騰訊調(diào)查00后人均支配收入比較
解析：他們的錢是他們的，父母的錢也是他們的。
2.感性 (理性=功能，感性=我喜歡)
互聯(lián)網(wǎng)的表達(dá)方式：40%的人用表情包交流。
案例1：00后的交流方式
案例2：Facebook的廣告文案
3.顏值 (美即是正義！)
你說了不算，我看著好，才行。
案例1：買基金看臉不看表
解析：你美你下來，你丑靠邊站。
4.愛國（骨子里帶著的情懷）
他們長大時，國家已經(jīng)強大！
案例1：視頻《00后留學(xué)生談：中國的月亮更圓》
案例2:60-80年代人的“崇洋媚外”
解析：從國外回到國內(nèi)，就像劉姥姥進(jìn)了大觀園。
5.獨立
不喜歡團(tuán)建，不喜歡加班！
案例1：下班后的年代表現(xiàn)
案例2：“加班文化”形成的根本原因
案例3：視頻《項目經(jīng)理與00后小趙》
6.懶宅
追求生活最優(yōu)解！
案例1：網(wǎng)絡(luò)的00后的“四懶文化”
案例2：懶人家具崛起的希望
7.養(yǎng)寵
我可以得過且過，但絕不會虧待你！
案例1：2019中國寵物食品產(chǎn)業(yè)研究報告
解析：沒有我吃的，也不能虧待了你，誰讓我是你主子呢？
8.養(yǎng)生（朋克）
啤酒里面加枸杞，可樂里面加黨參
案例1：熬最長的夜，抹最貴的眼霜
案例2：一邊作，一邊養(yǎng)生的故事
9.意義（為愛發(fā)電）
不是被缺錢的焦慮驅(qū)動，而是被意義的動力驅(qū)動
案例1：離職是因為領(lǐng)導(dǎo)不聽話
案例2：一份調(diào)研報告
案例3：視頻《張經(jīng)理與00后小趙的對話》
解析：我們無法改變他們，正如無法把他們來回過去的年代一樣。
焦慮是一種死能量，意義是一種生能量。
我們要做“時間的朋友”，就必須和他們做朋友，只有和他們做朋友，才是時間的朋友。
第三講：新生代員工創(chuàng)新管理的底層邏輯
一、雙因素理論
1.雙因素理論的來源
2.保健因素和激勵因素的定義
3.重新解讀馬斯洛的需求理論
案例1：任正非談組織標(biāo)準(zhǔn)
案例2：視頻：首個云上阿里日
案例3：李敖談高鐵列車?yán)碚?/p>
解析：儀式感的重要性：沒有形式就沒有內(nèi)容！
滿意的對立面不是不滿意，而是沒有滿意感；
不滿意的對立面也不是滿意，而是沒有不滿感。
二、創(chuàng)新管理的四個思路
1.給任務(wù)的時候一定要明確
2.要善于定好小目標(biāo)
3.一定要給年輕人及時反饋
4.不要吝嗇鼓勵
案例1：字節(jié)跳動的游戲激勵模式
案例2：“放哪吧！”
案例3：一塊糖（瓜子不飽是人心）
解析：“你們這代人聚在一塊兒，不是老鄉(xiāng)，就是同學(xué)；
而我們這代人聚在一起，憑的是共同的愛好和互相點贊！”
三、正確看待“新生代員工離職”
1.新生代員工離職率分析
案例1：60年代到00后一生換工作次數(shù)
互動1：員工離職你會與他面談嗎？
2.處理離職的三問一核心
【三問】
1)你為什么離職？
2)是不是不可逆轉(zhuǎn)？
3)接下來該怎么辦？
【一核心】
站在下屬立場考慮問題，即換位思考！
案例1：認(rèn)識“窄化效應(yīng)”
案例2：臺塑集團(tuán)王永慶處理高管離職
解析：“戒急用忍”，就能生發(fā)智慧 !
3.處理離職的“三開”境界
1)開罵
2)開忍
3)開心
解析：把處理辭職，變成一次關(guān)系經(jīng)營。
4.處理離職的三個建議
1)進(jìn)行離職面談
2)建立交流平臺
3)保持生長環(huán)境
案例1：寶潔中國校友會
互動1：帶領(lǐng)復(fù)盤+老師點評
解析：談話的目的：留不住人，留心；
離職員工是組織很好的外部資源。
第四講：創(chuàng)新管理的圈層文化
一、重新認(rèn)識管人理事
1.企=人+止
1)企業(yè)的一切問題就是到人為止
2)部就是要把最高注意力放在人身上
3)企業(yè)最重要的是人，最大的競爭力也是人。
案例1：國企改上市公司的秘密
二、管人的兩只抓手
1.明理
2.歷事
案例1：孫猴子變成斗戰(zhàn)圣佛
案例2：任正非談《華為的紅旗到底能打多久》
互動1：管理是管人來了，還是管事來了？
互動2：3-5年內(nèi)，你管理的下屬可能會是誰？有什么特點？
三、從管人理事到打造“圈層”
1.圈層文化的定義
2.圈層文化的兩大特點
3.帶團(tuán)隊就是帶作風(fēng)
案例1：年輕人與漁翁的對話
案例2：亮劍文化的形成
解析：我養(yǎng)的不是魚，我養(yǎng)的是水，水養(yǎng)好了，魚可以自己養(yǎng)自己。
四、打造“圈層”的五個互動
1.互動互生
1)沒有孤立存在的事物；
2)孤立產(chǎn)生對立，對立產(chǎn)生分離。
案例1：水知道答案
案例2：饅頭的故事
案例3：馬云訓(xùn)斥干部
2.拼命互動
1)不互動就不知道有什么
2)互動中的故事和事故
3)互動的六個維度
案例1：扎克伯格的愛與冷漠
案例2：彼得德魯克談管理者的時間投資
案例3：微信及朋友圈互動的方法
互動：小節(jié)復(fù)盤+學(xué)員分享+老師點評
3.帶入愛互動
1)飽滿、綻放和熱情
2)鐵軍是打出來的，兵是愛出來的。
案例1：任正非《悼念王琳》
案例2：視頻《華為的月度啟動會》
案例3：樊登談《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》
解析：真誠才帶出能量；管理者要務(wù)實，也要務(wù)虛。
4.無分別心互動
1)開放、公平、公正
2)底層邏輯：多一點職務(wù)意見，少一點個人意見
解析：個人意見多，無形中將恩怨注入到組織里，
團(tuán)隊狀態(tài)會出現(xiàn)拉幫結(jié)派。
5.生活工作一起互動
1)帶團(tuán)隊要有人請味兒
案例1：西點軍校談領(lǐng)導(dǎo)力
案例2：李云龍談實戰(zhàn)演習(xí)
案例3：李嘉誠的“六分思維”
互動：小節(jié)復(fù)盤+學(xué)員分享+老師點評
第五講：創(chuàng)新管理的激勵與輔導(dǎo)前言：管理的三大入口
1.責(zé)任下移，自我管理。
1)高手改變機(jī)制，低手改變?nèi)恕?/p>
2.我不相信，節(jié)點檢查。
1)管理思維：如果他做不到，怎么辦？
2)要幫助員工達(dá)成結(jié)果，建立自信。
3.誰受益，誰操心。
1)若是要想員工操心，就要給員工操心的動力。
解析：高手從系統(tǒng)中提煉公式，優(yōu)秀的人站在高手的肩膀上學(xué)習(xí)公式。
公式，是高手們用洞察力，從上帝手中“偷來”的地圖。
模塊一：事無人問，責(zé)無人扛，人前責(zé)任鎖定，好過事后到處救火！
一、R1結(jié)果設(shè)定
1.R1結(jié)果設(shè)定（門向拿開，人往哪兒走）
結(jié)果設(shè)定的兩個要素：
①由員工本人設(shè)定；
②由領(lǐng)導(dǎo)裁定。
2.結(jié)果的三個要素：
①有時間
②有價值
③有數(shù)據(jù)
3.結(jié)果設(shè)定的原則、作用及方法。
①原則：事前定義做事的結(jié)果
②作用：結(jié)果一致，下屬主動
③方法：凡事都先問結(jié)果設(shè)定是什么？
解析：結(jié)果設(shè)定決定了行為起點
管理者要養(yǎng)成事前定義做結(jié)果的習(xí)慣
二、R2責(zé)任鎖定
1.責(zé)任稀釋定律：①領(lǐng)導(dǎo)邏輯；②員工邏輯
2.責(zé)任鎖定的兩個層面：
①企業(yè)組織層面
②員工執(zhí)行層面
3.責(zé)任鎖定的終極目標(biāo)：
人人頭上有指標(biāo)，千斤重?fù)?dān)人人挑。
4.責(zé)任鎖定的原則、作用及方法：
①原則：一對一責(zé)任
②作用：防止責(zé)任稀釋，沒人承擔(dān)風(fēng)險
③方法：如果做不到怎么辦？
案例1：哈佛大學(xué)的兩個實驗
案例2：建黨100周年禮炮演習(xí)
解析：管理邏輯，不是沒人承擔(dān)責(zé)任，而是責(zé)任沒有鎖定。
事無人問，責(zé)無人扛，人前責(zé)任鎖定，好過事后到處救火！
管控工具1：執(zhí)行定向四步法：RARA
管控工具2：目標(biāo)責(zé)任承諾書（案例分析+現(xiàn)場實操）
模塊二：計劃總泡湯，戰(zhàn)略變空談？三方檢查精準(zhǔn)出擊，鏟除企業(yè)沉疴舊疾！
三、R3節(jié)點檢查
1.節(jié)點檢查的核心和目的：
幫助員工達(dá)成結(jié)果，建立自信！
2.誰來檢查？
①領(lǐng)導(dǎo)檢查
②第三方檢查
③自我檢查
3.第三方檢查在企業(yè)扮演的角色：
①結(jié)果的追蹤者；②文化的倡導(dǎo)者；
③信息的傳播者；④系統(tǒng)的運營者。
案例1：任正非談檢查
案例2：香港廉政公署
解析：過程不檢查，結(jié)果準(zhǔn)抓瞎！過程不管控，結(jié)果準(zhǔn)失控。
人們不會做你希望的，只會做你檢查和考核的。
越相信誰，就檢查誰，處罰不能代替檢查。
三方檢查精準(zhǔn)出擊，鏟除企業(yè)沉疴舊疾。
四、R4主動匯報
1.核心價值：
主動匯報程度，決定放心程度，靠譜比能力更加重要！
落地工具：24小時主動復(fù)命制
解析：領(lǐng)導(dǎo)用人第一標(biāo)準(zhǔn)是：放心
2.主動匯報程度=放心程度=靠譜
1)主動匯報的“三類員工”
2)缺乏匯報的 “九種內(nèi)心戲”
3)主動回報的“八種操作方法”
互動：小節(jié)復(fù)盤+學(xué)員分享+老師點評
模塊三：獎罰時效不保，員工怨聲載道？即時激勵，凝聚團(tuán)隊，點燃動力！
五、R5即時激勵
1.即時激勵的四個方法：
①品牌分——管控工具2
②紅黑榜——管控工具3
③做獎罰
④儀式感
2.即時激勵的四個要點：
①即時；②明確；③開放；④儀式。
案例1：感動年度人物
案例2：:新護(hù)士授帽儀式
案例3：入黨宣誓
案例4：每日儀式：好人好事分享
視頻：王健林談管理者的激勵性
每月儀式：感恩奉獻(xiàn)日
每年儀式：年度感動公司人物
解析：獎罰不過夜，等待會產(chǎn)生仇恨
3.捍衛(wèi)規(guī)則“三步曲”
第一步：設(shè)置試用期/測試期；
第二步：試用期間，捍衛(wèi)規(guī)則，取大棄小；
第三步：試用期后，升級規(guī)則至2.0版本繼續(xù)執(zhí)行，或者直接取消。
分析題：解決員工不滿，應(yīng)該如何決策？
案例1:2022年卡塔爾世界杯梅西的激勵力
案例2：國家功勛榮益體系“五章一簿”
視頻：金一南教授談：揚長避短
互動：小節(jié)復(fù)盤+學(xué)員分享+老師點評
解析：加強紀(jì)律性，革命我不勝。
事前：討論可行性；事中/后：捍衛(wèi)權(quán)威性
管理者要 “樹立員工對規(guī)則的敬畏之心；
企業(yè)發(fā)展一定要“虛實結(jié)合”，只有這樣，企業(yè)才有執(zhí)行力，
從而確保企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展。 ——華為創(chuàng)始人：任正非
六、R6改進(jìn)復(fù)制
1.不讓下次的更好與自己擦肩而過。
2.將個人天賦與經(jīng)驗標(biāo)準(zhǔn)化
案例1：不可控復(fù)制的李佳琪
解析：讓偶然的成功變成規(guī)律，讓偶然的失敗永遠(yuǎn)消失
模塊四：事前推脫，事后甩鍋？運營流程管控鑄造執(zhí)行鐵軍！
七、管控工具一：賦能式崗位指導(dǎo)說明書
1.業(yè)務(wù)的定義：組織的每一個崗位和環(huán)節(jié)
2.把“業(yè)務(wù)”當(dāng)產(chǎn)品一樣對待
3.“業(yè)務(wù)”不能散養(yǎng)，要圈養(yǎng)（即團(tuán)組化）
案例：某公司的會計說明書
工具：賦能式崗位指導(dǎo)說明書
練習(xí)：制作個人崗位說明書
互動1：小組成果PK
互動2：學(xué)員分享+老師點評
八、管控工具二：運營流程管控制表
1.運營流程管控表的七個維度
1)工作類別
2)關(guān)鍵時刻
3)結(jié)果設(shè)計
4)責(zé)任鎖定
5)完成進(jìn)度
6)自我承諾
7)檢查人
2.運營流程管控表的講解
案例1：2020年首個云上阿里日
案例2：中國機(jī)長
互動2：小節(jié)復(fù)盤+學(xué)員分享+老師點評
練習(xí)1：制表完成一項“培訓(xùn)任務(wù)”
練習(xí)2：小組成果PK
解析：前：見功就搶，遇事就推，借口總比辦法多；
后：一個工具解決目標(biāo)流產(chǎn)的死局！
課程復(fù)盤
1. 重點知識回顧
2. 感恩回饋：有問必答
①針對學(xué)員提出的管理疑點、難點進(jìn)行一對一輔導(dǎo)及解析
②分享管理實踐案例
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