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課程概述：

課程時間：2天

領(lǐng)導(dǎo)力研究專家詹姆斯.M.庫澤斯和巴里.Z.波斯納研究結(jié)果表明不好的管理者只能讓下屬的能力發(fā)揮31.2%，一位優(yōu)秀的管理者可以讓下屬的能力發(fā)揮95.1%。同時，他們對10多萬人的調(diào)查發(fā)現(xiàn)“受人尊敬領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)”排名前四位的為：真誠、有前瞻性、有勝任力、能激發(fā)人。

《完美激勵》的作者迪安·斯皮策調(diào)查發(fā)現(xiàn)：

1.69%的運營經(jīng)理認(rèn)為“員工缺乏動力”；

2.73%的雇員表示，如今的激勵比過去更少；

3.84%的人認(rèn)為，只要他們愿意，就可以獲得更顯著的成績；

4.50%的員工說，他們只付出了保住職位所需要的那點努力。

組織激勵水平的高低，直接影響員工工作的積極性、投入度和效率，從而影響其工作成果，最終影響團(tuán)隊和組織的效能。

開發(fā)的此課程將：

1.通過問卷了解組織目前的激勵狀況，并通過數(shù)據(jù)向管理者們展示有效激勵將對管理的效率及組織的效益產(chǎn)生的正向作用；

2.向管理者傳授激勵計劃和激勵文化的架構(gòu)的建議；

3.通過實用理論和充分的演練傳授激勵在實際工作中的應(yīng)用；

4.解決管理者對激勵活動存在的困惑以便在實際工作中能主動應(yīng)用激勵的管理方法；

5.應(yīng)用大量心理學(xué)的分析以期讓管理者理解員工的心理特征更好地進(jìn)行有針對性的激勵。

以提升管理者應(yīng)用激勵的方式和方法，進(jìn)而提升員工的積極主動性，最終達(dá)到組織效率和效益的提升。

課程對象：

中層管理者、基層管理者、HR

課前調(diào)查：

課前將通過問卷調(diào)查的方式，分別對參加培訓(xùn)的管理者及組織的HR做現(xiàn)狀及需求的調(diào)研，使課程更貼近工作中現(xiàn)實、更具有針對性。

課前學(xué)習(xí)：

一、觀看教學(xué)視頻，完成以下問題：

1、簡單描述一下，剛開始雷切爾是個什么樣的人？

2、格雷戈(雷切爾的領(lǐng)導(dǎo))為了訓(xùn)練雷切爾，他做了哪些事？這些事的作用是什么？

3、看完視頻，您將會在什么情況下應(yīng)用格雷戈的一些什么管理手段？

4、簡單描述一下，通過這兩次的演講雷切爾有了什么變化？這樣的變化對格雷戈有什么好處或壞處？

二、提前預(yù)習(xí)講師布置的與“員工激勵”有關(guān)的關(guān)鍵理論知識。

課程大綱：

課程大綱

課程特色

課程收益

剖析組織的激勵

問卷調(diào)查的分析

員工離職率分析

員工離職原因分析

員工積極性分析

員工內(nèi)心的沖突

課前對管理者/HR對于管理范圍內(nèi)的人員離職情況、離職原因、員工積極性情況進(jìn)行了解；

課程中對以上數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，讓學(xué)員一起分析組織的真實情況，由講師帶領(lǐng)學(xué)員一起尋找改善的對策。

讓學(xué)員通過數(shù)據(jù)及數(shù)據(jù)的對比，尋找到解決目前管理困境的方法；

讓學(xué)員通過對員工心理的分析，真正做到知自知彼，找到下一步管理員工的方法。

不可或缺的激勵

有效激勵的成果

皮格馬利翁效應(yīng)

小組研討：激勵的成果

數(shù)據(jù)解讀有效激勵的成果

敬業(yè)度與激勵的關(guān)系

機(jī)會與福利

激勵

信任

通過小組研討讓學(xué)員們識別激勵的成果；

通過專業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)分析展示激勵的的成果；

展示專業(yè)調(diào)查對于激勵與員工敬業(yè)度的關(guān)系。

讓學(xué)員們真正意識到激勵的重要性，以便在實際工作中應(yīng)用。

創(chuàng)建激勵文化

激勵計劃的制定

符合戰(zhàn)略

簡單易行

可以衡量

得到認(rèn)可

實踐演練：制定激勵計劃

激勵文化的架構(gòu)

日常激勵

精選視頻：日常激勵

頻率

具體

及時

場合

行動計劃：日常激勵

績效激勵

價值

影響

實踐演練：績效激勵文案

職業(yè)服務(wù)激勵

目的

科學(xué)設(shè)置

事件慶典

目的/關(guān)注點

實踐演練：設(shè)計慶典鼓勵方式

總結(jié)激勵計劃制定的四要點；

分享激勵文化的4個層次；

通過小組研討、精選視頻、經(jīng)典案例加深對激勵文化的認(rèn)識；

通過實踐演練，讓學(xué)員可以在日后的工作中應(yīng)用對應(yīng)的激勵工具。

掌握激勵計劃的制定；

理解創(chuàng)建激勵文化的層次、目的以及基本的應(yīng)用要求；

激勵因素的應(yīng)用

個性化激勵

行為函數(shù)

績效函數(shù)

不同人的需求

不同階段的需求

馬斯洛對應(yīng)激勵方式

實踐演練：個性化需求識別

精選視頻：個性化激勵

CBWA

激勵的六大神器

赫茨伯格的雙因素理論

成就

成就動機(jī)

精選視頻：成就激勵

實踐演練：自己的成就需求/下屬的成就需求

成就激勵的關(guān)注點

認(rèn)可

認(rèn)可與批評

認(rèn)可規(guī)則

工作內(nèi)容

匹配性

實踐演練：工作特征模型

挑戰(zhàn)性

實踐演練：技能與挑戰(zhàn)

責(zé)任

小組研討：授權(quán)

授權(quán)的好處

缺乏授權(quán)的原因

精選視頻：授權(quán)

授權(quán)的必要性

授權(quán)四步驟

實踐演練：有效授權(quán)

晉升與提拔

思考：哪些人獲得了你的任命

四大關(guān)注點

員工成長

使員工成長的方式

實踐演練：發(fā)展下屬

驅(qū)動力3.0(自我實現(xiàn)的需求)

生物沖動

尋求獎勵和避免懲罰

自我實現(xiàn)需求

兩種不同類型管理者的激勵

期望型管理者

利他型管理者

通過小組研討、精選視頻、經(jīng)典案例讓學(xué)員在課堂中理解、練習(xí)、應(yīng)用激勵的技巧；

通過識別員工需求對員工個性化激勵的需求進(jìn)行識別；

通過對不同類型管理者應(yīng)用激勵的動機(jī)、方式和結(jié)果的不同，讓學(xué)員理解如何進(jìn)行正確和有效的激勵；

通過實踐演練，讓學(xué)員可以在日后的工作中自如地應(yīng)用激勵的工具。

讓學(xué)員在日后的工作中真正可以有效地運用激勵的活動來促進(jìn)管理的效能。

治愈激勵恐懼癥

如何看待不積極的員工

不積極的員工如何看待管理者/組織

管理者在激勵中遇到困惑的措施

識別員工不積極表現(xiàn)的背后原因；

通過課前問卷了解到學(xué)員對應(yīng)用激勵的困惑，在此環(huán)節(jié)一一地讓全體學(xué)員參與來找措施，相當(dāng)于對前面的知識和技能應(yīng)用的鞏固和充實；

對管理者常提出的15種困惑進(jìn)行解答和落實。

讓學(xué)員能在實際的工作中找到解決員工不積極的對策

解決學(xué)員在應(yīng)用激勵中的困惑，以便在日后工作中順暢地應(yīng)用激勵的工具。

在崗(課后)實踐：

實踐的項目	實踐的方法	實踐的收益
激勵日志	要求學(xué)員在課程結(jié)束后的一個月內(nèi)每周至少給每位直接下屬一次激勵，并做在《激勵日志》中。	養(yǎng)成管理者做好激勵的工作習(xí)慣
員工個性化需求識別	要求學(xué)員在課程結(jié)束后的兩周內(nèi)徹底識別直接下屬建立的需求，并完成相應(yīng)的《員工個性化需求識別》。	讓管理者真正了解直接下屬的需求，以便在日后管理工作中可以做好個性化激勵。
員工技能和挑戰(zhàn)匹配性分類	要求學(xué)員在課程結(jié)束后應(yīng)用《員工技能和挑戰(zhàn)匹配性分類》表對直接下屬現(xiàn)在工作技能與挑戰(zhàn)的匹配性進(jìn)行進(jìn)一步的分析。	讓管理者根據(jù)員工的技能和挑戰(zhàn)匹配性及員工需求對部分崗位的人員的工作內(nèi)容或工作目標(biāo)做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以達(dá)到更高的效率和效能。
專業(yè)化授權(quán)	要求學(xué)員在課程結(jié)束后三周內(nèi)至少找出一項工作，按“專業(yè)授權(quán)”的方式給下屬做好授權(quán)的工作，并完成相應(yīng)的《專業(yè)化授權(quán)四步驟》。	讓領(lǐng)導(dǎo)真正將授權(quán)應(yīng)用在工作中，并使團(tuán)隊獲得更高的績效。

組織內(nèi)課后追蹤建議：

1、課后每周周五下班前，提交“激勵日志”（連續(xù)提交四周）；

2、課后第二周周五下班前，提交“員工個性化需求一覽表”；

3、課后第三周周五下班前，提交“有效授權(quán)“；

4、課后第五周周五下班前，提交一份課程實踐和感受。

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