【選對的人上車】
金牌面試官
【課程背景】
“人是企業(yè)最重要的資產”，在人力資本時代，這個觀點愈發(fā)顯得重要。但這句話只講對了一半，人固然重要，但合適的人才是企業(yè)最重要的資產，這里的合適涉及到人與組織、團隊、領導、崗位的匹配性。
馬云在談到阿里的招聘時就明確的提出：“招聘人是最關鍵的，我覺得阿里更多的時間應該花在招聘人上，你的料取錯了，進來以后再怎么努力也沒有用。料取好了，再加上嚴格的訓練，他就有可能好，多花一點時間在招人身上，這個是最大的投資?！币罁?jù)管理學經(jīng)典《從優(yōu)秀到卓越》的觀點，作者吉姆·柯林斯指出一家公司從優(yōu)秀到卓越的第一步就是“先找對的人上車”。
如果從一開就沒有選對人，對于組織往往會出現(xiàn)大量隱性和顯性的損失，“請神容易送神難”，講的即是這個道理。如何提升選人的準確性，關乎招聘甄選的專業(yè)性和科學性。而企業(yè)在現(xiàn)實的招聘選人過程中，又往往會遇到這些共性問題：
招聘應該以“人”為中心還是以“崗”為中心？
選人標準應該是完全匹配崗位要求還是可以適度超前？
在選人標準上，績效、能力、價值觀、品德方面，如何排序？
如何平衡應屆生招聘和社會招聘的關系？
如何看待和識別簡歷內容中的夸張、注水甚至造假行為？
面試過程中如果出現(xiàn)冷場是誰的責任？
如何保證結構化面試的嚴謹性和靈活性？
如何看待面試者的自我印象管理？
如何降低選人過程中面試官的個人偏見？
如何正確理解各種人才甄選測評技術的效度和信度？
如何對重要崗位的面試者做背景調查？
如何預判和規(guī)避招聘錄用中的一些經(jīng)濟風險和法律風險？
用人部門和HR部門對應聘者評估結果不一樣怎么辦？
……
本課程結合大量心理學和管理學理論，系統(tǒng)論述人才甄選和面試的方法和流程，厘清招聘面試過程中的風險點，有效提升企業(yè)選人的準確性。
【課程收益】
全面了解招聘的全生命周期流程，提升每個招聘環(huán)節(jié)的選人效率，有效規(guī)避招聘風險。
系統(tǒng)學習招聘甄選和面試的各種典型工具、方法的應用，包括簡歷審核、心理測評、結構化面試、關鍵行為面試、無領導小組討論、公文筐測驗、角色扮演、評價中心等，收獲3個招聘管理模型和4個工具表單，即學即用，提升管理者的招聘效能。
隨課程附贈1份《校園招聘面試經(jīng)典題庫》和1份《社會招聘面試官手冊》。
【課程特色】
揭示各種招聘甄選和面試工具背后的原理，結合大量知名企業(yè)（京東、騰訊、字節(jié)跳動、普華永道、小米、華為、中糧、華潤等）實戰(zhàn)的招聘甄選案例，還原真實的組織管理情境，課程既有理論高度，又有實踐質感，
課程強調問題導向，從真實的企業(yè)招聘管理和人才面試的痛點和難點入手，只講干貨。
通過案例解析、現(xiàn)場實操、情境代入等多元化的學習方法，再現(xiàn)全景式學習、沉浸式學習，提升培訓效果，使學員能真正活學活用。
【課程對象】
業(yè)務部門管理者、招聘經(jīng)理等。
【課程時間】
1天（6小時／天）
【課程大綱】
【招聘原理篇】：人才招聘面試的基礎
1.人力資源招聘的核心原則
招聘甄選的核心原則：“人-崗”匹配
課堂思考：選人標準應該是完全匹配崗位要求還是可以適度超前？
2.人力資源招聘面試的理論基礎：冰山模型
人力資源素質系統(tǒng)：勝任力模型、任職資格體系
人力資源測評系統(tǒng)：冰山上的測評、冰山下的測評
人力資源測評各類工具的效度分析
人才評估的三維度：
能不能（能力）
愿不愿（態(tài)度）
適配性（人-崗匹配、人-人匹配、人-組織匹配）
課堂思考：
1、主任設計師和設計師主任（項目經(jīng)理）的勝任力要求的差異性？
2、管理者的甄選：高成就需要和高權力需要
【需求規(guī)劃篇】：人才規(guī)劃和招聘需求分析
1、人力資源招聘規(guī)劃和需求分析
招聘數(shù)量：
招聘質量
招聘結構
2、人力資源招聘規(guī)劃的技術方法
業(yè)務分析法
預算控制法
行業(yè)比例法
標桿對照法
流程優(yōu)化法
3、人力資源招聘的任職資格分析
專業(yè)技術人員（以設計師為例）的勝任力要求
管理人員的勝任力要求
4、應屆生人才標準構建——從崗位畫像到勝任力模型
應屆生價值再定義
潛力>經(jīng)驗：評估學習能力、抗挫力、文化適配度的黃金三角模型
敏捷建模技術
三階建模法：專業(yè)能力+素質能力+文化適配
校招專屬指標：潛力因子（學習力/抗挫力/合作力）
崗位畫像實戰(zhàn)
演練：銷售/技術/管培生崗位畫像設計
避坑指南：避免“完美候選人”誤區(qū)
工具：勝任力卡片庫
【甄選方法篇·1】：簡歷審核和筆試考查
1、簡歷審核
簡歷的重點關注信息
工作經(jīng)歷的斷層和交迭
換工作的頻率
實際工作職務
實際工作職責
離職的原因
學歷的真實性
當前薪酬水平
簡歷審核的創(chuàng)新方式
課堂討論：1、如何有效識別簡歷注水的情況？
2、筆試篩選
筆試的形式和結構
筆試的組織和流程
案例：1、畢馬威的校園招聘的筆試結構和邏輯；2、專業(yè)技術人員的筆試內容要素
【甄選方法篇·2】：面試和評估
1、非結構化面試
非結構化面試的特點
非結構化面試的效度
非結構化面試（改進版）：四部曲提問法
2、關鍵行為面試法
關鍵行為面試的邏輯
關鍵行為面試法的結構：STAR原則
S-Situation 當時的情境是什么？
T-Task 具體任務是什么？
A-Action 采取了什么具體行動？
R-Results 結果怎么樣
關鍵行為面試法的技巧和經(jīng)驗
課堂練習：如何基于簡歷進行關鍵行為面試提問？
3、基于勝任力的結構化面試
基于勝任力的結構化面試的邏輯
基于勝任力的結構化面試的設計
基于勝任力的結構化面試（低配版）
1)提煉3-5個勝任要素關鍵詞
2)針對關鍵勝任要素進行自陳式提問
基于勝任力的結構化面試（中配版）
1)了解崗位職責和任職要求
2)工作場景和任務
3)關鍵行為
4)針對關鍵行為設計問題和提問
基于勝任力的結構化面試（高配版）
1)建構崗位勝任力模型
2)針對冰山上的勝任要素進行問題設計和提問
3)針對冰山下的勝任要素進行問題設計和提問
4)明確完整的評分依據(jù)和示例說明
案例：中糧集團戰(zhàn)略后備干部結構化面試操作方案
課堂練習：針對“設計師”崗位進行基于勝任力模型的面試問題設計和提問？
4、非典型面試的方法和創(chuàng)新
壓力面試
多對多面試
情境面試
游戲化面試
案例：萬豪酒店的游戲化招聘--My Marriott Hotel
5、面試經(jīng)典問題集錦和分析
校園招聘經(jīng)典面試題目20問
社會化招聘的面試題目設計和提問
導入性的問題
個人背景的問題
工作履歷的問題
專業(yè)知識和專業(yè)技能問題
工作價值觀的問題
個人價值觀的問題
應聘崗位認知的問題
團隊管理的問題
開放性的問題
課堂思考：
1、招聘面試中如何與面試者談薪酬？
2、如何看待有知名公司背景的求職者？
3、面試中能否（如何）詢問候選者的個人隱私問題？
6、面試評估和打分評價
面試評估的維度
面試評估表的設計和優(yōu)化
校園招聘的評分權重建議：
技術崗：專業(yè)基礎(40%)+學習潛力(30%)+文化適配(30%)
管培生：思維結構化(50%)+抗壓能力(30%)+領導潛質(20%)
面試官容易犯的評估偏差：首因效應、刻板印象、暈輪效應、對比效應、相似效應
課堂思考：如何提升面試評價的有效性？
工具：《典型面試評價表》
【甄選方法篇·3】無領導小組討論、公文筐測評、角色扮演
1、無領導小組討論
無領導小組討論的評價維度
無領導小組討論的題目類型
無領導小組討論的角色評價
無領導小組討論的打分評估
課堂練習：如何基于招聘需求和企業(yè)背景設計無領導小組討論題目？
2、公文筐測評
公文筐測評的適用情境
公文筐測評的題目類型
公文筐測評的打分評估
課堂練習：如何基于招聘需求和企業(yè)背景設計公文筐測評題目？
3、角色扮演
角色扮演的適用情境和崗位類型
角色扮演的測評流程
角色扮演的評分要素
4、AI面試
面試甄選的數(shù)字化、智能化
AI在線面試流程
基于GPT4的面試策略
案例：富士康的AI在線面試演示
5、評價中心
評價中心的工具庫
評價中心的流程和適用情境
案例：普華永道的評價中心方案、騰訊學院的評價中心方案
【專題篇·1】招聘中的風險管理和風險規(guī)避
招聘中的法律風險
招聘中的經(jīng)濟風險
招聘中的管理風險
招聘風險規(guī)避面面談
案例：A公司員工的試用期勞動糾紛
【專題篇·2】如何對求職者做背景調查？
學歷真實性
勞動糾紛、競業(yè)協(xié)議、離職時間
過往薪資水平
工作履歷、工作績效、離職原因
工作連續(xù)性和工作斷檔
個人擔任法人情況
個人失信記錄
【專題篇·3】校園招聘：發(fā)現(xiàn)高潛人才
校園招聘的流程和優(yōu)化
校園招聘的周期和優(yōu)化
校園招聘前置：暑期實習生計劃
校園招聘的經(jīng)驗之談
案例：雇主品牌塑造——京東
【學員問題互動答疑】
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