【選對(duì)的人上車(chē)】
金牌面試官
【課程背景】
“人是企業(yè)最重要的資產(chǎn)”，在人力資本時(shí)代，這個(gè)觀點(diǎn)愈發(fā)顯得重要。但這句話只講對(duì)了一半，人固然重要，但合適的人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，這里的合適涉及到人與組織、團(tuán)隊(duì)、領(lǐng)導(dǎo)、崗位的匹配性。
馬云在談到阿里的招聘時(shí)就明確的提出：“招聘人是最關(guān)鍵的，我覺(jué)得阿里更多的時(shí)間應(yīng)該花在招聘人上，你的料取錯(cuò)了，進(jìn)來(lái)以后再怎么努力也沒(méi)有用。料取好了，再加上嚴(yán)格的訓(xùn)練，他就有可能好，多花一點(diǎn)時(shí)間在招人身上，這個(gè)是最大的投資?！币罁?jù)管理學(xué)經(jīng)典《從優(yōu)秀到卓越》的觀點(diǎn)，作者吉姆·柯林斯指出一家公司從優(yōu)秀到卓越的第一步就是“先找對(duì)的人上車(chē)”。
如果從一開(kāi)就沒(méi)有選對(duì)人，對(duì)于組織往往會(huì)出現(xiàn)大量隱性和顯性的損失，“請(qǐng)神容易送神難”，講的即是這個(gè)道理。如何提升選人的準(zhǔn)確性，關(guān)乎招聘甄選的專(zhuān)業(yè)性和科學(xué)性。而企業(yè)在現(xiàn)實(shí)的招聘選人過(guò)程中，又往往會(huì)遇到這些共性問(wèn)題：
招聘應(yīng)該以“人”為中心還是以“崗”為中心？
選人標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是完全匹配崗位要求還是可以適度超前？
在選人標(biāo)準(zhǔn)上，績(jī)效、能力、價(jià)值觀、品德方面，如何排序？
如何平衡應(yīng)屆生招聘和社會(huì)招聘的關(guān)系？
如何看待和識(shí)別簡(jiǎn)歷內(nèi)容中的夸張、注水甚至造假行為？
面試過(guò)程中如果出現(xiàn)冷場(chǎng)是誰(shuí)的責(zé)任？
如何保證結(jié)構(gòu)化面試的嚴(yán)謹(jǐn)性和靈活性？
如何看待面試者的自我印象管理？
如何降低選人過(guò)程中面試官的個(gè)人偏見(jiàn)？
如何正確理解各種人才甄選測(cè)評(píng)技術(shù)的效度和信度？
如何對(duì)重要崗位的面試者做背景調(diào)查？
如何預(yù)判和規(guī)避招聘錄用中的一些經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)和法律風(fēng)險(xiǎn)？
用人部門(mén)和HR部門(mén)對(duì)應(yīng)聘者評(píng)估結(jié)果不一樣怎么辦？
……
本課程結(jié)合大量心理學(xué)和管理學(xué)理論，系統(tǒng)論述人才甄選和面試的方法和流程，厘清招聘面試過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，有效提升企業(yè)選人的準(zhǔn)確性。
【課程收益】
全面了解招聘的全生命周期流程，提升每個(gè)招聘環(huán)節(jié)的選人效率，有效規(guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)。
系統(tǒng)學(xué)習(xí)招聘甄選和面試的各種典型工具、方法的應(yīng)用，包括簡(jiǎn)歷審核、心理測(cè)評(píng)、結(jié)構(gòu)化面試、關(guān)鍵行為面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、角色扮演、評(píng)價(jià)中心等，收獲3個(gè)招聘管理模型和4個(gè)工具表單，即學(xué)即用，提升管理者的招聘效能。
隨課程附贈(zèng)1份《校園招聘面試經(jīng)典題庫(kù)》和1份《社會(huì)招聘面試官手冊(cè)》。
【課程特色】
揭示各種招聘甄選和面試工具背后的原理，結(jié)合大量知名企業(yè)（京東、騰訊、字節(jié)跳動(dòng)、普華永道、小米、華為、中糧、華潤(rùn)等）實(shí)戰(zhàn)的招聘甄選案例，還原真實(shí)的組織管理情境，課程既有理論高度，又有實(shí)踐質(zhì)感，
課程強(qiáng)調(diào)問(wèn)題導(dǎo)向，從真實(shí)的企業(yè)招聘管理和人才面試的痛點(diǎn)和難點(diǎn)入手，只講干貨。
通過(guò)案例解析、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操、情境代入等多元化的學(xué)習(xí)方法，再現(xiàn)全景式學(xué)習(xí)、沉浸式學(xué)習(xí)，提升培訓(xùn)效果，使學(xué)員能真正活學(xué)活用。
【課程對(duì)象】
業(yè)務(wù)部門(mén)管理者、招聘經(jīng)理等。
【課程時(shí)間】
1天（6小時(shí)／天）
【課程大綱】
【招聘原理篇】：人才招聘面試的基礎(chǔ)
1.人力資源招聘的核心原則
招聘甄選的核心原則：“人-崗”匹配
課堂思考：選人標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是完全匹配崗位要求還是可以適度超前？
2.人力資源招聘面試的理論基礎(chǔ)：冰山模型
人力資源素質(zhì)系統(tǒng)：勝任力模型、任職資格體系
人力資源測(cè)評(píng)系統(tǒng)：冰山上的測(cè)評(píng)、冰山下的測(cè)評(píng)
人力資源測(cè)評(píng)各類(lèi)工具的效度分析
人才評(píng)估的三維度：
能不能（能力）
愿不愿（態(tài)度）
適配性（人-崗匹配、人-人匹配、人-組織匹配）
課堂思考：
1、主任設(shè)計(jì)師和設(shè)計(jì)師主任（項(xiàng)目經(jīng)理）的勝任力要求的差異性？
2、管理者的甄選：高成就需要和高權(quán)力需要
【需求規(guī)劃篇】：人才規(guī)劃和招聘需求分析
1、人力資源招聘規(guī)劃和需求分析
招聘數(shù)量：
招聘質(zhì)量
招聘結(jié)構(gòu)
2、人力資源招聘規(guī)劃的技術(shù)方法
業(yè)務(wù)分析法
預(yù)算控制法
行業(yè)比例法
標(biāo)桿對(duì)照法
流程優(yōu)化法
3、人力資源招聘的任職資格分析
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員（以設(shè)計(jì)師為例）的勝任力要求
管理人員的勝任力要求
4、應(yīng)屆生人才標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建——從崗位畫(huà)像到勝任力模型
應(yīng)屆生價(jià)值再定義
潛力>經(jīng)驗(yàn)：評(píng)估學(xué)習(xí)能力、抗挫力、文化適配度的黃金三角模型
敏捷建模技術(shù)
三階建模法：專(zhuān)業(yè)能力+素質(zhì)能力+文化適配
校招專(zhuān)屬指標(biāo)：潛力因子（學(xué)習(xí)力/抗挫力/合作力）
崗位畫(huà)像實(shí)戰(zhàn)
演練：銷(xiāo)售/技術(shù)/管培生崗位畫(huà)像設(shè)計(jì)
避坑指南：避免“完美候選人”誤區(qū)
工具：勝任力卡片庫(kù)
【甄選方法篇·1】：簡(jiǎn)歷審核和筆試考查
1、簡(jiǎn)歷審核
簡(jiǎn)歷的重點(diǎn)關(guān)注信息
工作經(jīng)歷的斷層和交迭
換工作的頻率
實(shí)際工作職務(wù)
實(shí)際工作職責(zé)
離職的原因
學(xué)歷的真實(shí)性
當(dāng)前薪酬水平
簡(jiǎn)歷審核的創(chuàng)新方式
課堂討論：1、如何有效識(shí)別簡(jiǎn)歷注水的情況？
2、筆試篩選
筆試的形式和結(jié)構(gòu)
筆試的組織和流程
案例：1、畢馬威的校園招聘的筆試結(jié)構(gòu)和邏輯；2、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的筆試內(nèi)容要素
【甄選方法篇·2】：面試和評(píng)估
1、非結(jié)構(gòu)化面試
非結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)
非結(jié)構(gòu)化面試的效度
非結(jié)構(gòu)化面試（改進(jìn)版）：四部曲提問(wèn)法
2、關(guān)鍵行為面試法
關(guān)鍵行為面試的邏輯
關(guān)鍵行為面試法的結(jié)構(gòu)：STAR原則
S-Situation 當(dāng)時(shí)的情境是什么？
T-Task 具體任務(wù)是什么？
A-Action 采取了什么具體行動(dòng)？
R-Results 結(jié)果怎么樣
關(guān)鍵行為面試法的技巧和經(jīng)驗(yàn)
課堂練習(xí)：如何基于簡(jiǎn)歷進(jìn)行關(guān)鍵行為面試提問(wèn)？
3、基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試
基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試的邏輯
基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)
基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試（低配版）
1)提煉3-5個(gè)勝任要素關(guān)鍵詞
2)針對(duì)關(guān)鍵勝任要素進(jìn)行自陳式提問(wèn)
基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試（中配版）
1)了解崗位職責(zé)和任職要求
2)工作場(chǎng)景和任務(wù)
3)關(guān)鍵行為
4)針對(duì)關(guān)鍵行為設(shè)計(jì)問(wèn)題和提問(wèn)
基于勝任力的結(jié)構(gòu)化面試（高配版）
1)建構(gòu)崗位勝任力模型
2)針對(duì)冰山上的勝任要素進(jìn)行問(wèn)題設(shè)計(jì)和提問(wèn)
3)針對(duì)冰山下的勝任要素進(jìn)行問(wèn)題設(shè)計(jì)和提問(wèn)
4)明確完整的評(píng)分依據(jù)和示例說(shuō)明
案例：中糧集團(tuán)戰(zhàn)略后備干部結(jié)構(gòu)化面試操作方案
課堂練習(xí)：針對(duì)“設(shè)計(jì)師”崗位進(jìn)行基于勝任力模型的面試問(wèn)題設(shè)計(jì)和提問(wèn)？
4、非典型面試的方法和創(chuàng)新
壓力面試
多對(duì)多面試
情境面試
游戲化面試
案例：萬(wàn)豪酒店的游戲化招聘--My Marriott Hotel
5、面試經(jīng)典問(wèn)題集錦和分析
校園招聘經(jīng)典面試題目20問(wèn)
社會(huì)化招聘的面試題目設(shè)計(jì)和提問(wèn)
導(dǎo)入性的問(wèn)題
個(gè)人背景的問(wèn)題
工作履歷的問(wèn)題
專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能問(wèn)題
工作價(jià)值觀的問(wèn)題
個(gè)人價(jià)值觀的問(wèn)題
應(yīng)聘崗位認(rèn)知的問(wèn)題
團(tuán)隊(duì)管理的問(wèn)題
開(kāi)放性的問(wèn)題
課堂思考：
1、招聘面試中如何與面試者談薪酬？
2、如何看待有知名公司背景的求職者？
3、面試中能否（如何）詢(xún)問(wèn)候選者的個(gè)人隱私問(wèn)題？
6、面試評(píng)估和打分評(píng)價(jià)
面試評(píng)估的維度
面試評(píng)估表的設(shè)計(jì)和優(yōu)化
校園招聘的評(píng)分權(quán)重建議：
技術(shù)崗：專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)(40%)+學(xué)習(xí)潛力(30%)+文化適配(30%)
管培生：思維結(jié)構(gòu)化(50%)+抗壓能力(30%)+領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)(20%)
面試官容易犯的評(píng)估偏差：首因效應(yīng)、刻板印象、暈輪效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、相似效應(yīng)
課堂思考：如何提升面試評(píng)價(jià)的有效性？
工具：《典型面試評(píng)價(jià)表》
【甄選方法篇·3】無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)評(píng)、角色扮演
1、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)價(jià)維度
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類(lèi)型
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的角色評(píng)價(jià)
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的打分評(píng)估
課堂練習(xí)：如何基于招聘需求和企業(yè)背景設(shè)計(jì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目？
2、公文筐測(cè)評(píng)
公文筐測(cè)評(píng)的適用情境
公文筐測(cè)評(píng)的題目類(lèi)型
公文筐測(cè)評(píng)的打分評(píng)估
課堂練習(xí)：如何基于招聘需求和企業(yè)背景設(shè)計(jì)公文筐測(cè)評(píng)題目？
3、角色扮演
角色扮演的適用情境和崗位類(lèi)型
角色扮演的測(cè)評(píng)流程
角色扮演的評(píng)分要素
4、AI面試
面試甄選的數(shù)字化、智能化
AI在線面試流程
基于GPT4的面試策略
案例：富士康的AI在線面試演示
5、評(píng)價(jià)中心
評(píng)價(jià)中心的工具庫(kù)
評(píng)價(jià)中心的流程和適用情境
案例：普華永道的評(píng)價(jià)中心方案、騰訊學(xué)院的評(píng)價(jià)中心方案
【專(zhuān)題篇·1】招聘中的風(fēng)險(xiǎn)管理和風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避
招聘中的法律風(fēng)險(xiǎn)
招聘中的經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)
招聘中的管理風(fēng)險(xiǎn)
招聘風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避面面談
案例：A公司員工的試用期勞動(dòng)糾紛
【專(zhuān)題篇·2】如何對(duì)求職者做背景調(diào)查？
學(xué)歷真實(shí)性
勞動(dòng)糾紛、競(jìng)業(yè)協(xié)議、離職時(shí)間
過(guò)往薪資水平
工作履歷、工作績(jī)效、離職原因
工作連續(xù)性和工作斷檔
個(gè)人擔(dān)任法人情況
個(gè)人失信記錄
【專(zhuān)題篇·3】校園招聘：發(fā)現(xiàn)高潛人才
校園招聘的流程和優(yōu)化
校園招聘的周期和優(yōu)化
校園招聘前置：暑期實(shí)習(xí)生計(jì)劃
校園招聘的經(jīng)驗(yàn)之談
案例：雇主品牌塑造——京東
【學(xué)員問(wèn)題互動(dòng)答疑】
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公司核心業(yè)務(wù)包括旅行式團(tuán)建、培訓(xùn)式團(tuán)建、主題式團(tuán)建、策劃式團(tuán)建、體育式團(tuán)建、戶(hù)外式團(tuán)建。起贏培訓(xùn)不斷追求團(tuán)建產(chǎn)品創(chuàng)新與服務(wù)超越，致力于打造成為中國(guó)最具影響力與創(chuàng)新力的團(tuán)隊(duì)建設(shè)品牌。
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