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數(shù)智時代的人力資源管理發(fā)展趨勢

【課程背景】

以移動互聯(lián)網(wǎng)、云計算、大數(shù)據(jù)、人工智能、物聯(lián)網(wǎng)、區(qū)塊鏈等為代表的新一代數(shù)字化技術正顛覆著組織的運行模式和人力資源管理方式，并呈現(xiàn)出應用技術數(shù)字化、組織邊界模糊化、工作方式靈活化、雇傭關系多元化等特征，這給人力資源管理帶來新的挑戰(zhàn)。

技術革命和數(shù)字化、智能化重構了組織與人的鏈接關系。從組織模式上來看，傳統(tǒng)的科層制組織正在向平臺型組織、生態(tài)型組織模式進化，人力資源管理的架構模式也從職能專業(yè)型向以三支柱為代表的客戶導向型演進。另一方面，隨著勞動力成本越來越高，企業(yè)要從低勞動力成本優(yōu)勢轉向人力資本優(yōu)勢，要從過去粗放式的人力資源管理走向精益化人力資源管理，剔除人力資源的浪費，企業(yè)就必須關注人力資源效能的提升。

同時，這也是一個人力資本致勝的時代。知識型員工成為企業(yè)員工的主體，成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素，企業(yè)需要思考如何從薪酬激勵向全面激勵過渡，以滿足知識型員工的需求多樣化、復雜化；而在干部隊伍的發(fā)展和管理方面，如何建立起“責、權、利、能、廉”相統(tǒng)一的管理機制，更是企業(yè)面臨的困惑。

【課程對象】

人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、企業(yè)中高層管理者等。

【課程時間】

1天（6小時／天）

一、從人力資源管理向人力資本管理演進

1、人力資源管理的四大發(fā)展階段

人事管理

人資源管理

戰(zhàn)略性人力資源管理

人力資本管理

2、人力資本價值理論

因崗設人VS因人設崗

“之字形人才發(fā)展”VS“火箭型人才發(fā)展”

二、科層制組織向平臺型組織、生態(tài)型組織演進

1、工業(yè)文明時期的科層制組織

直線職能制

事業(yè)部制

矩陣制

2、互聯(lián)網(wǎng)時代的組織形態(tài)進化

分布式組織

平臺型組織

生態(tài)型組織

案例：華為的平臺型組織、小米的生態(tài)型組織

三、“組織-員工”雇傭關系的重構與轉變

1、零工經(jīng)濟的背景和影響

強契約關系VS泛契約關系

人才為我所有VS人才為我所用

2、人才的分層分類管理

核心人才

通用人才

輔助人才

特殊人才

課堂思考：1、在互聯(lián)網(wǎng)時代，強調（新生代）員工的忠誠度還重要嗎？ 2、如何正確看待員工流失率（高、低）指標？

四、人力資源數(shù)字化、智能化轉型

1、人力資源數(shù)字化轉型的邏輯和路徑

2、人力資源數(shù)字化的轉型場景

員工入職自助化

薪酬福利可視化

績效考核信息化

人才甄選智能化

學習發(fā)展靈活化

案例：AI在線面試、GPT在招聘中的應用

五、人力資源效能管理成為人力資源管理的核心任務

1、人力資源效能計分卡模型

戰(zhàn)略層

運營層

客戶層

財務層

案例：中糧集團的人力資源效能指標體系

2、人力資源效能指標體系

16個一級維度

84個二級指標

3、人力資源效能提升路徑

六、人力資源組織模式從專業(yè)職能型向三支柱模型的轉變

1、人力資源的角色轉型

管理專家

組織變革者

業(yè)務的戰(zhàn)略伙伴

員工代言人

2、三支柱模型

COE

HRBP

SSC

案例：騰訊的三支柱模型、阿里的政委體系

七、從“以人為本”向“以奮斗者為本”的用人理念轉變

1、以人為的內涵

2、以奮斗者為本的機制建設

奮斗者的特征

奮斗者的管理

案例：華為以奮斗者為本的價值鏈管理體系

八、從薪酬激勵向全面激勵演進

1、全面激勵的內涵

內在激勵VS外在激勵

物質激勵VS非物質激勵

正向激勵VS負向激勵

定期激勵VS不定期激勵

2、非物質激勵的工具和方法

案例：全面激勵模型（華夏基石）

九、干部管理從“責、權、利”的統(tǒng)一到“責、權、利、能、廉”的統(tǒng)一

1、“責權利能廉”統(tǒng)一的原則和內涵

課堂思考：基于“責、權、利、能、廉”相統(tǒng)一的原則，試分析“中央企業(yè)高管薪酬管理機制”

2、干部廉潔機制建設

不想腐敗

不能腐敗

不敢腐敗

不用腐敗

十、彈性工作機制得到越來越多的實踐和應用

1、彈性工作機制的內涵

彈性工作時間

彈性工作空間

2、彈性工作機制的優(yōu)劣勢

3、工作工作的適用情境

個體差異

崗位差異