能力素質模型構建與應用
課程背景介紹：
現(xiàn)代管理學研究表明“40%-60%的高績效都與能力素質相關，研究人才的素質和潛質，某種程度上，就是為了滿足當下，適應未來”。
能力素質也稱為“勝任力”，是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標和組織能力以及員工個人能力有機地聯(lián)系在一起，在使命、愿景、文化價值觀與個人績效之間搭建具體的聯(lián)系。對于組織，能力素質是區(qū)別高績效與一般績效人員的關鍵行為習慣集合，具體表現(xiàn)為“（不）會做某事+（不）愿意做=（不）具備該能力”。通過識別完成工作所必備的素質能力組合，并界定素質的定義、關鍵行為、行為表現(xiàn)/分級描述，形成某一層級的素質能力模型，稱為能力素質模型。
現(xiàn)在越來越多的組織認識到，基于能力評估的績效與人才管理體系是增強企業(yè)自身競爭力的有效方法，因此定義、評估和發(fā)展“能力”是組織成功的關鍵。能力素質模型被廣泛應用于人才選拔、培養(yǎng)和管理以及績效管理等諸多方面。
1、人員選拔。絕大多數(shù)的選才失敗，來源于缺乏相對清晰的人才標準。能力素質模型是企業(yè)戰(zhàn)略&文化&業(yè)務在不同組織對人才要求的具體行為體現(xiàn)，素質能力模型與崗位所需專業(yè)知識及技能共同構成了崗位用人標準。
2、人才管理。能力素質評估結果可以幫助公司識別關鍵人才，并以此為基準分析組織能力缺口，進而優(yōu)化公司的繼任計劃和團隊設置，并幫助員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃等。
3、培養(yǎng)與發(fā)展。幫助組織精準識別員工優(yōu)劣勢，從而制定有目的的培訓內容和方法；直屬管理者可以結和能力評估結果和業(yè)務特點，對員工業(yè)務表現(xiàn)結果做到有效的輔導和反饋。
4、績效發(fā)展。全面的績效管理，要包含對工作結果和過程行為的兩個方面的綜合評定。實踐表明，通過對行為的識別與管理（能力素質模型），可以有效提升績效結果。
能力素質模型的構建，一般采用行為事件訪談技術（BEI），可以輔之以問卷調查及專家小組討論。通過BEI訪談結束分析員工行為特征，并對材料進行編碼、歸類和總結，總結出在優(yōu)秀者身上表現(xiàn)較多，在一般者身上表現(xiàn)較少的能力素質，從而構建起能力素質模型或用于識別員工的能力素質現(xiàn)狀。
BEI訪談技術亦可用于能力的識別，掌握BEI技術可以幫助管理者識別和分析員工行為的有效性，預測崗位貢獻的可能性與程度。被廣泛應用于企業(yè)崗位雙選、繼任計劃、能力發(fā)展等諸多場景。
本課程秉承“客觀、專業(yè)、易懂”的理念，提供大量模型、工具、方法及課堂演練，促動提升學員在能力素質建模與解碼的思維和技巧的全面提升。
學習應用場景：
1、組織人才標準構建，包括但不限于崗位能力素質模型、勝任力模型、領導力模型、任職資格等；
2、人才甄選的方法及工具，如內部選拔、年底述能、人才盤點等，運用BEI技術對候選人的關鍵行為進行解碼分析；
3、培訓體系或學習項目的前置模塊，用于界定人員出入庫的要求，以及評估學習項目的有效性；
4、組織內部數(shù)字化人才評價中心構建，包含人才標準和評估工具建立及完善；
5、組織強調中層干部以上識人用人的科學性和系統(tǒng)性，強化管理干部的人力資源視角。
課程目標與收獲：
統(tǒng)一組織對高潛人才的認知；
幫助學員理清能力素質模型的概念及對組織發(fā)展的作用，完善和提升管理干部在組織管理過程中的人力資源視野，并統(tǒng)一對人才標準的定義；
幫助學員初步掌握能力素質建模及BEI訪談技術，學會從組織戰(zhàn)略、文化、關鍵挑戰(zhàn)等方向定義和界定后備高潛人才；
幫助學員掌握和提升績效溝通與輔導的角度和技巧。
學員特征：
管理人員、從事人才評價工作的專業(yè)崗位人員、從事人才培養(yǎng)與發(fā)展工作的專業(yè)崗位人員
學習時長：
集中學習1-2天，亦可結和項目進行專項行動學習實戰(zhàn)演練和反饋（例如內部評價師培養(yǎng)）進行分散教學
課程大綱：
單元一：素質模型與素質詞典
一、泛概念下的能力/素質認知
1、能力V.S. 素質
1)冰山模型
2)能力/素質
3)個性特質
2、能力V.S.潛力
1)2種常見的潛力指標
2)2中常用的潛力使用場景
3)潛力的評估方法
3、任務模型、能力模型與素質模型
1)人才標準的演化
2)人力資源常見的人才標準模型
3)組織績效公式
4)任職資格是什么
4、從戰(zhàn)略到人才發(fā)展工作全景圖
二、從企業(yè)視角下的素質模型與詞典
1、什么是素質
1)素質的緣起
案例講解：FSIO人才甄選
2)素質的理解與構成
3)素質詞典
A、素質的4種類型
B、素質的層級劃分標準
4)素質模型
A、素質模型的組成
B、傳統(tǒng)素質模型構建方法
C、案例講解：NFDW一般管理人員能力/素質模型構建解析
2、素質模型的構建與應用
1)案例解析：
GE和IBM素質模型的發(fā)展、變革和應用
2)構素質模型的構建流程
A、素質模型構建原理
戰(zhàn)略文化價值觀一致原則
區(qū)分優(yōu)秀和一般
B、素質模型構建的工作方法
C、以戰(zhàn)略和文化為導向的素質模型概念
抽取戰(zhàn)略主題
融入文化價值觀
工作方法：焦點訪談&標桿研究
形成素質模型概念的流程與路徑
案例講解：YX集團領導力構建
D、通過崗位分析調整模型
E、驗證素質模型
能力/素質模型示例
單元二：素質解碼
一、素質解碼定義
1.什么是素質解碼
2.素質解碼的特點
二、素質解碼技術手段與要領
1.甄別有效數(shù)據(jù)與無效數(shù)據(jù)--解碼的五大原則
原則一：行為主體原則
原則二：行為施加對象的原則
原則三：行為實施原則
原則四：事件具體原則
原則五：時間原則
2.解碼操作過程的兩大標準
3.課堂練習：
A、有效數(shù)據(jù)與無效數(shù)據(jù)練習
B、素質解碼練習
單元三：目標行為事件訪談
一、目標行為事件訪談的定義與特點
二、目標行為事件訪談的工作方法與流程
1.開場：
A、訪談介紹
B、問清職業(yè)轉換點及原因
C、問清當前主要職責
2.故事構建
A、課堂練習：基本話術
B、故事構建兩大難點
如何搭建故事的結構
故事探尋（追問）
FACT循環(huán)
提問的易犯錯誤
常見的受訪者掩飾行為
追問技巧
3.訪談結束
三、做好T-BEI的技巧
1.訪談事件中的技巧
2.避免評價/解碼的誤區(qū)
單元四：素質模型應用
一、人才評價與甄選基本認知
1.人才評價的基本邏輯
”人“的屬性分類
2.案例互動：選誰做“一哥”
二、人才招聘和選拔
1.面試
2.新員工入職
3.崗位晉升
A、TOP模型
B、崗位分析
4.人才評價工具講解
三、組織人才盤點
1、人才盤點九宮格
2、人才盤點設計流程
3、團隊診斷
4、繼任者計劃
案例講解
四、人才培養(yǎng)與發(fā)展
1、人才發(fā)展培養(yǎng)計劃與學習項目設計
2、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與輔導（IDP）
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